+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Когда возможен отказ в приеме на работу и как оформить документы?

«Кадры решают все», вот только для этого их надо грамотно подобрать. Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев. Принцип свободы трудового договора наделяет работодателя правом, а не обязанностью заключать его с тем или иным соискателем, формируя персонал по своему усмотрению. Отказы кандидатам – непременная часть этого процесса.

  • Как говорить «нет», не вступая в противоречие с законодательством, избегая обвинения в дискриминации?
  • Что грозит работодателю за необоснованный отказ, доказанный в судебном порядке?
  • Каких формулировок следует избегать, составляя уведомление об отказе в письменной форме?

Эти и другие вопросы, возникающие при несовпадении точек зрении на вакансию, обсуждаем в этой статье.

Содержание

Закон защищает, запрещает и обязывает

Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.

Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ 17.03.2004 г. принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст. 64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.

СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.

Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.

Законные основания для отказа соискателю в работе

Причины, которые любая инстанция сочтет правомерными для отказа, могут быть связаны только с профессиональными качествами кандидата или с личностными, могущими повлиять на качество будущей деятельности. Именно такие причины следует указать в письменном уведомлении об отказе, который будет сочтен обоснованным.

ВАЖНО! Не имеет значения, что стало для кадровика побудительным в отклонении кандидатуры: отсутствие необходимого диплома, татуировка или слишком авангардная прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминирующих утверждений, поэтому озвучивать нужно только обоснованную причину.

Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.

  1. Несоответствие квалификации соискателя вакантной должности (подтверждается отсутствием подтверждающих документов, выявляется на собеседовании или во время испытательного срока).
  2. Недостаток знаний, опыта или навыков, необходимых для будущей деятельности (подтверждается документами, рекомендациями, собеседованием, тестированием, испытаниями и т.п.)
  3. Неподходящее для данной вакансии состояние здоровья (подтверждается медицинскими документами).
  4. Отсутствие подходящих вакансий на момент обращения (подтверждается штатным расписанием).
  5. Психологическое несоответствие (подтверждается тестированием, собеседованием, испытательным сроком).
  6. Возрастные причины, обусловленные ТК: некоторые должности нельзя занимать несовершеннолетним и лицам, перешагнувшим определенный рубеж (ст. 63 ТК).
  7. Судебный запрет на занятие определенных должностей.
  8. Нежелание кандидата проходить испытательный период.

К СВЕДЕНИЮ! Если кандидат проходил собеседование с лицом, не уполномоченным производить прием на работу, то положительный исход может быть признан неправомерным, а отказ, наоборот, обоснованным.

Кому нельзя отказывать

Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.

Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.

  1. Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
  2. Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
  3. Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
  4. Статус ВИЧ-инфицированного.

Безусловные кандидаты

Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:

  • беременным и матерям;
  • инвалидам, распределенным на должность по квоте;
  • прошедшим по конкурсу;
  • тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).

Корректный отказ

Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.

  1. Молчание – знак отказа. Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если неудачливый соискатель потребует сформулировать причину отказа, работодателю следует это выполнить, но на практике такое происходит нечасто.
  2. Официальное уведомление по почте или в электронной форме. Делая подобные рассылки, работодателю нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа. Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают о том, что вакансия занял другой, в конце желают дальнейших успехов.
  3. Устное «нет». Самый неприятный для менеджеров по персоналу способ. Негативное решение может быть сообщено лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом.

Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу

Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:

  • наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
  • исходящий номер (документ регистрируется);
  • четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием;
  • визу руководителя или начальника отдела кадров, заверенную соответствующей печатью.

Отказ в приёме на работу в связи с судимостью

Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.

Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.

Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить правомерным обоснованием отказа в трудоустройстве. Лишь определенные должности требуют ее обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с финансовой ответственностью, информационными технологиями, при определенных статьях – с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел. Во всех остальных ситуациях указывать в уведомлении судимость как причину отказа в приеме на работу будет юридически неправомерно.

ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк организации или указание всех ее реквизитов. Отказ регистрируется как исходящая документация. Как в любом юридически значимом документе, обязательна собственноручная подпись руководителя, проставление даты и печать, если она применяется.

ООО «Лингвогений»
Исх. № 12/156
от 18.09.2017 г.
Раскидайлову П.И.,
г. Екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Петр Иванович!

Благодарим за явку на собеседование в ООО «Лингвогений» 11.09.2017 г. С сожалением сообщаем, что вынуждены отказать Вам в трудоустройстве на должность преподавателя немецкого языка в средней возрастной группе в нашем обучающем центре.

Согласно предоставленной справке, у Вас имеется судимость по ст. 116 УК РФ, относящейся к категориям преступлений против жизни и здоровья. Несмотря на то, что Вы не были осуждены, расследование прекращено не по реабилитирующим основаниям. ТК РФ в ст. 331 «Право на занятия педагогической деятельностью» запрещает лицам, имеющим такую судимость, допуск к работе с несовершеннолетними учащимися.

Генеральный директор
ООО «Лингвогений» /Прохоров/ В. В. Прохоров

Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата

Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.

ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.

В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.

В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.

Отказ в приёме на работу по деловым качествам

Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.

Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:

  • оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
  • зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
  • обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
  • зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.

Ниже приведём пример составления обоснования отказа в трудоустройстве по несоответствию деловых качеств

ООО «Пищепромавтоматика»
Исх. № 14/118н
от 08.06.2017 г.
Петриковской Е.С.,
г. Самара, ул. 1-я Белорецкая, д.3, кв.11.

Уважаемая Елена Сергеевна!

Директор ООО «Пищепромавтоматика» приказом № 14 от 15.06.2015 года утвердил должностную инструкцию руководителя отдела маркетинга, предполагающую высшее профильное образование и свободное владение английским языком.

Из предоставленных Вами на собеседовании документов видно, что Вы получили среднее специальное образование по специальности «экономист», а также окончили неспециализированные курсы иностранных языков. В ходе собеседования выявлено, что Ваш уровень владения английским ниже, чем необходимо для свободного общения. Кроме того, среднее специальное образование недостаточно для занятия данной должности.

Ввиду несоответствия Ваших деловых качеств требованиям, предусмотренным должностной инструкцией, ООО «Пищепромавтоматике» вынуждено отказать Вам в заключении трудового договора на занятие данной должности.

Ч.6 ст. 64 ТК РФ позволяет Вам обжаловать данный отказ в судебном порядке.

Генеральный директор
ООО «Пищепромавтоматика» /Лисицкий/ С. Н. Лисицкий

Отказ в приёме на работу по состоянию здоровья

Состояние здоровья – неотъемлемая составляющая деловых качеств соискателя рабочего места. Так трактует его Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Не для всех профессий медосмотр при трудоустройстве является обязательным, но для ряда должностей и категорий сотрудников он предусмотрен в непременном порядке. Это касается видов труда, перечисленных в ст. 213 ТК РФ (работа на транспорте, в детских, образовательных учреждениях, общепите и др.), а также для несовершеннолетних трудоустраивающихся. Работодатель должен быть убежден, что, допуская соискателя к работе, он не нанесет вреда ни его здоровью, ни здоровью контактирующих с ним в процессе трудовой деятельности людей.

Ст. 253 и 265 ТК РФ обосновывает возможное несоответствие физического или психического здоровья кандидата на вакантную должность, а ст. 266 регламентирует обязательность медицинских документов в составе пакета для трудоустройства.

Отказывая из-за несоответствия требованиям к состоянию здоровья, работодатель должен доказать, что они предъявляются именно по той должности, на которую хотел устроиться кандидат, и подтверждаются законодательными установлениями, например, медицинским заключением.

Ниже дан пример письма-обоснования причин отказа в трудоустройстве, связанном с состоянием здоровья

ООО «Золотой ключик»
Исх. 34/12
от 11.07.2017 года
Райновскому А.Л.,
г. Москва, Лялин переулок, 8, кв.10

О причинах отказа в заключении трудового договора
Уважаемый Антон Леонидович!

Это интересно:  Документы для заключения брачного договора

В ответ на Вашу письменную просьбу от 09.07.2017 обосновать причины отказа в трудоустройстве на должность мастера-пиццеоло в кафе «Золотой ключик» сообщаем следующее.

ТК РФ в ст. 213 требует обязательного прохождения медосмотра для работы в организациях общественного питания. В требованиях к вакансии, размещенных в СМИ и в сети Интернет, указывалось требование относительно наличия у кандидата справки о прохождении медицинского осмотра по форме 086-у. При прохождении собеседования Вы не предоставили этого документа.

В соответствии с требованиями ч.1 ст. 213, пакте документов, поданный Вами при соискательстве, является неполным. На этом основании мы отказываем Вам в трудоустройстве.

Согласно ст. 64 ТК РФ вы можете обжаловать данный отказ в суде в течение 3 месяцев.

Генеральный директор
ООО «Золотой ключик» /Лимонова/ Л. Д. Лимонова

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации

Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.

Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.

Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.

Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием стажа

Рабочий стаж является частью деловых качеств и личностных качеств будущего работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года). Заявляя о вакансии, наниматель указывает требования к должности, основанные на трудовом законодательстве или не противоречащих ему внутренних нормативных актах (например, приказе об утверждении должностной инструкции). Для некоторых должностей требуется определенное количество лет, которые кандидат отработал на аналогичных или менее ответственных постах.

Стаж потенциального работника отражен в его трудовой книжке, которая обязательно предоставляется в составе пакета документов при трудоустройстве. Лицо, осуществляющее наем, легко сможет убедиться в том, соответствует ли опыт работы требующемуся для занятии той или иной вакансии.

Если кандидат имеет необходимый опыт работы и указал это в резюме, а на собеседовании выясняется, что этот опыт не подтвержден записями в трудовой книжке, отказ будет вполне обоснованным.

ООО «Дерево-Стиль»
Исх. № 16
от 06 апреля 2017 г.
в ответ на заявление от 30 марта 2017 г.
Н.А. Лесникову,
г. Воронеж, ул. Абрикосовая, д.67, кв. 14

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Николай Андреевич!

В ответ на Ваше письменное обращение 30 марта 2017 года с просьбой обосновать причины отказа в приеме на работу, в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем Вам следующее.

Вам отказано в заключении трудового договора с ООО «Дерево-Стиль» по причине отсутствия у Вас необходимого стажа работы, предусмотренного действующей в ООО «Дерево-Стиль» должностной инструкцией столяра-станочника. Данная инструкция № 18 утверждена директором ООО «Дерево-Стиль» 14 мая 2015 года. П. 2.2 должностной инструкции гласит, что для занятия должности столяра-станочника необходимо среднее специальное образование по данному профилю и опыт работы на аналогичной должности не менее года. Данные из предоставленной Вами трудовой книжки свидетельствуют о том, что Вы не занимали аналогичных должностей, поскольку трудоустраиваетесь впервые.

Исходя из вышеизложенного, Ваши деловые и личностные качества не соответствуют требованиям, предъявляемым к вакансии столяра-станочника в ООО «Дерево-Стиль». Заключение трудового договора невозможно согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ.

Генеральный директор
ООО «Дерево-Стиль» /Сафьянов/ О.Л. Сафьянов

Отказ в заключении трудового договора несовершеннолетнему

Уведомление
об отказе в заключении трудового договора

Уважаемая Вероника Сергеевна!
В ответ на Ваше обращение от 10 июня 2016 г. сообщаем, что по предоставленным Вами документам и итогам собеседования ООО «Виноград» вынуждено отказать Вам в занятии вакансии продавца. Причина отказа заключается в том, что трудовые обязанности на данной должности предполагают продажу спиртных напитков и табачных изделий, что относится к деятельности, могущей причинить вред здоровью и моральному развитию несовершеннолетних (постановление Правительства РФ № 163 от 25.02.2000 г.)
Согласно предоставленных Вами документов (паспорта), Вы не достигли возраста совершеннолетия, поэтому ООО «Виноград» не может заключить с Вами трудовой договор относительно данной должности. Можем предложить Вам занять вакансию промоутера.

Генеральный директор
ООО «Виноград» Д.И.Самойлов (подпись)
Печать ООО «Виноград»

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
  • женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
  • женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 25.02.2000 № 162);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
  • лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ);
  • лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы (ст. 65, 283 ТК РФ);
  • иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее – Закон № 115-ФЗ)));
  • лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта (ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 266 ТК РФ);
  • дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (ст. 3.11 КоАП РФ);
  • иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закон № 115-ФЗ).
Это интересно:  Документы для кадастрового паспорта на земельный участок

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

  • дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

О том, как грамотно оформить отказ в приеме на работу

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2010, N 6

О том, как грамотно оформить отказ в приеме на работу

В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) -> откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование -> по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить — устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.

Действительно, риск судебного обжалования отказа в приеме на работу очень высок. Во-первых, трудовое законодательство прямо говорит о том, что такой отказ может быть обжалован в суде (ст. 64 ТК РФ). Во-вторых, очень много ошибок допускают менеджеры по персоналу компаний с точки зрения трудового права при осуществлении мероприятий по подбору персонала. Давайте подробно разберем эти «страшилки» и раз и навсегда уясним для себя правила грамотного отказа кандидату в приеме на работу.

Данная тема уже обсуждалась на страницах нашего журнала . Не будем надолго останавливаться на правовых положениях, которыми регулируется отказ в приеме на работу. Изложим этот материал схематично (см. таблицу 1 на с. 64). А свое драгоценное время посвятим изучению алгоритма, подготовленного по простому принципу «делай раз, делай два, делай три».

Отказ в приеме на работу в правовых нормах

Основные положения:
Труд свободен. Каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями
к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ,
ст. 2 ТК РФ).
Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и
рационального управления имуществом самостоятельно, под свою
ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор,
расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора
с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью
работодателя. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих
работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере
их возникновения (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от
17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации»

Нельзя отказать в приеме на работу

Можно отказать в приеме на работу

1) по причинам, не связанным
с деловыми качествами работника и
имеющим дискриминационный характер,
а именно запрещается какое бы то
ни было прямое или косвенное
ограничение прав или установление
прямых или косвенных преимуществ
при заключении трудового договора
в зависимости от пола, расы, цвета
кожи, национальности, языка,
происхождения, имущественного,
социального и должностного
положения, возраста, места
жительства (в том числе наличия
или отсутствия регистрации по месту
жительства или пребывания), а также
других обстоятельств, не связанных
с деловыми качествами работника
(ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
2) женщинам по мотивам, связанным
с беременностью и наличием детей
(ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
3) работникам, приглашенным в
письменной форме на работу в порядке
перевода от другого работодателя,
в течение одного месяца со дня
увольнения с прежнего места работы
(ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
4) если имеется судебное решение
о заключении трудового договора
(ст. 16 ТК РФ);
5) если кандидат избран на должность
либо одержал победу в конкурсе
в порядке, установленном
законодательством (ст. 16 ТК РФ)

6) в случаях, предусмотренных
федеральным законом (ч. 2 ст. 64
ТК РФ):
— недостижение возраста 16 лет
(см. ст. 63 ТК РФ с исключениями
из общего правила);
— непредъявление необходимых
документов (ст. 65 ТК РФ);
— ограничение применения труда
женщин и несовершеннолетних (см.
соответственно ст. ст. 253 и 265
ТК РФ);
— невыполнение потенциальным
кандидатом на работу законных
требований работодателя, например
отказ водителя, принимаемого на
работу, непосредственно связанную
с движением транспортных средств,
от прохождения обязательного
предварительного медицинского
осмотра (обследования) (ст. 328
ТК РФ);
— запрет занимать определенные
должности или заниматься
определенной деятельностью,
например на должности, связанные
с осуществлением организационно —
распорядительных или
административно-хозяйственных
функций в органе юридического лица,
не могут быть приняты лица,
в отношении которых было применено
административное наказание в виде
дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ);
7) в случаях, предусмотренных
подзаконными нормативными правовыми
актами, например Постановлением
Правительства РФ от 06.08.1998 N 892
определен перечень лиц, которых
нельзя допускать к работе
с наркотическими средствами и
психотропными веществами;
8) если кандидат не обладает
необходимыми деловыми качествами
(ст. 64 ТК РФ)

Сегодня для вашего удобства мы предлагаем таблицу, которую можно отксерокопировать и поместить под стекло письменного стола, повесить на стенд или на стену, а также подшить в папку с необходимыми для работы материалами по трудовому праву. Кроме этого, попробуйте выделить наиболее значимые, на ваш взгляд, положения цветными маркерами — и вы уже никогда не забудете, на каком правовом основании можно или нельзя отказать в приеме на работу.

Подробнее об этом основании отказа в приеме на работу см. настоящую статью.

Кстати. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Менеджеру по персоналу нужно быть внимательным по отношению к двум важным моментам.

1. Судебная практика подтверждает, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения . То есть в штатном расписании компании вакансии могут «висеть» годами, никто не вправе принуждать организацию принять сотрудника на пустую должность, если. Если только работодатель не сообщил о вакансиях в органы службы занятости, не разместил объявление в газете или на доске объявлений, не дал объявление по радио, не огласил список вакансий во время выступления перед выпускниками учебных заведений, не вел переговоры непосредственно с кандидатом и т. п., фактически сделав предложение об имеющихся у него вакансиях. В противном случае предложение о свободных позициях считается сделанным, и отказать в приеме на работу обратившимся соискателям можно только на основании норм законодательства (см. таблицу 1 на с. 64).

Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Всем ли потерпевшим неудачу кандидатам на трудоустройство необходимо давать ответ в письменной форме? Нет, закон не устанавливает такой обязанности работодателя. В ст. 64 ТК РФ говорится, что только По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Следовательно, целесообразно дождаться, когда к вам в фирму поступит Заявление или письмо соискателя-неудачника.

2. Чтобы быть готовыми к отпору «незваному гостю», необходимо иметь должностные инструкции с четко прописанными в них требованиями, предъявляемыми к претендентам. Эти требования должны «вписываться» в понятие деловых качеств. Например, в Должностной инструкции начальника отдела снабжения можно прописать, что для замещения данной позиции кандидату нужно иметь высшее профессиональное образование и опыт работы в службах снабжения от 5 лет. Кроме этого, согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Кстати. Деловые качества — способности работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Это интересно! Статьей 1 Конвенции Международной организации труда N 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» предусматривается, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. То есть в Европе законным будет, например, прием на работу в ресторан японской кухни в качестве официантов только японцев (считается, что характерная внешность официантов позволяет создать в заведении уникальную атмосферу). В российском праве это считалось бы ущемлением прав по национальному признаку.

После того как мы проделали подготовительную работу, составление письма-отказа не должно вызвать особых затруднений. Берете данные, представленные кандидатом (указанные в резюме, автобиографии, анкете, письме), сопоставляете с должностной инструкцией и составляете бумагу. Для самоконтроля сравните свой вариант с образцом в примере 1. Видите, в ответе указаны Конкретные причины отказа потенциальному сотруднику в приеме на работу, а не общие фразы, чтобы не дать повод обжаловать «водянистый» документ.

Это интересно:  Договор купли-продажи коммерческой недвижимости: виды соглашений с рассрочкой платежа и предварительный, их образцы, а также какие еще документы нужны для сделки?

Закрытое акционерное общество «Прима-Экспресс»

16 апреля 2010 г. N 231 Соболеву С. С.

Смоленский б-р, д. 12, кв. 34

Уважаемый Станислав Сергеевич!

Благодарим Вас за то, что Вы выразили желание работать в ЗАО «Прима-Экспресс» и направили в нашу компанию свое резюме. К сожалению, в настоящий момент мы не можем предложить Вам должность старшего экономиста аналитического отдела по следующей причине.

Согласно должностной инструкции старшего экономиста аналитического отдела ЗАО «Прима-Экспресс» N 34, утвержденной генеральным директором 18 января 2010 г., необходимым требованием для замещения данной должности является наличие высшего экономического образования и опыта работы в должности экономиста или бухгалтера не менее пяти лет. Как следует из Вашего резюме, Вы имеете высшее юридическое образование и в настоящее время только обучаетесь на третьем курсе экономического факультета Негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Иркутская академия экономики и права».

Уверены, что Ваши деловые качества позволят Вам в самое ближайшее время найти достойную Вас работу.

Генеральный директор ЗАО «Прима-Экспресс» Крупицын М. Н. Крупицын

Избегайте только упоминания в тексте про Конкурсный отбор, если его в действительности не было. Дело в том, что Трудовой кодекс РФ не регулирует порядок прохождения соискателем собеседования при приеме на работу и под конкурсом понимает совсем другое. А именно — трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК РФ). В ответах же менеджеров по персоналу часто можно встретить фразу «Благодарим Вас за участие в конкурсном отборе» и т. д.

Частенько письма с отказами в приеме на работу готовятся за подписью специалистов по работе с персоналом. Если менеджер по персоналу наделен руководителем компании правом приема-увольнения (по доверенности или в силу приказа), это правильно. Если нет — считайте, что документ не выдавался и это, как и в предыдущем случае, также сам по себе повод для обращения в суд. Как будто кандидату вообще не ответили. Переписку с соискателями по поводу причин отказа в приеме на работу должны вести только должностные лица, наделенные Правом приема-увольнения сотрудников. Загляните в устав (положение) компании — там обязательно указывается руководитель самого высокого ранга, являющийся по отношению к подчиненным работодателем. Он может это свое право передоверить.

И завершающий штрих. В приведенном нами образце предполагается проставление печати фирмы. По правилам делопроизводства ставить оттиск печати в письмах не обязательно . Но так поступают во многих организациях с целью дополнительного подтверждения подлинности документа. Ошибкой это не будет!

Итак, вы прочитали статью о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу. В дополнение к описательной части текста вы получили объемную таблицу и образец письма-ответа. Вы знаете, как лучше поступить и с тем и с другим — держать перед глазами постоянно или подшить в папку с нормативными документами или образцами. Решение за вами. А мы со своей стороны продолжим практику составления развернутых схем и таблиц. Удобно! Наглядно! Полезно!

Отказ в приеме на работу по новым правилам

Практически каждый человек в жизни сталкивался с ситуацией поиска работы, а также прохождения собеседования (различных его этапов, заданий, тестов и т. п.). При этом проходить такое интервью приходится и топ-менеджеру, и продавцу, и менеджеру по подбору персонала, и многим другим специалистам. И каждый раз после собеседования интересно узнать его результаты, особенно если вакансия очень нравится. Но сейчас в связи с принятием нового закона, работодатель обязан дать ответ в течение 7 дней соискателю о причинах отказа в приеме на работу при его запросе. Хорошо ли это для кандидатов, и что в связи с этим изменится для работодателей, рассмотрим в этой статье.

Итак, новый закон ФЗ № 200 от 29.06.2015г. утверждает следующее, что по письменному обращению, работодатель должен дать обосновывающий отказ соискателю в приеме его на работу. Срок такого ответа – 7 рабочих дней. Изменения внесли в Трудовой кодекс, в статью 64. То есть, если кандидат на ту или иную должность прислал резюме, прошел собеседование (и иные процедуры при необходимости), и он не подошел компании, то он может узнать причины этого на законных основаниях.

Основания для отказа в приеме на работу

Сразу нужно отметить, что в статье 64 кодекса и ранее были указаны причины, когда отказ в приеме на работу может считаться незаконным (о чем обязательно нужно помнить работодателям). Такими причинами могут быть: национальные, возрастные, религиозные, социальные, семейные и иные признаки, которые не относятся к деловым качествам кандидата (исключения – ситуации указанные в законах). Кроме того нельзя отказывать женщинам в приеме на работу, если у них есть дети или они беременны. В случае, если имеет место быть незаконный отказ в приеме на работу, любой человек может обратиться в суд.

Таким образом, основания для отказа в приеме на работу – это могут быть только деловые качества кандидата, не соответствующие должности, обязанностям, образованию, знаниям, навыкам, опыту и т. п.

А с 11 июля 2015 г. все работодатели должны по требованию соискателя предоставлять причину отказа в приеме на работу. Как именно должен быть предоставлен отказ в приеме на работу – четких указаний нет, как и для самого запроса кандидата. В законе написано только, что и запрос, и отказ должны быть в письменном виде.

Отказали в приеме на работу – как это понять

Несмотря на то, что вроде бы очевидный вопрос: что такое отказ работодателя в приеме на работу. На самом деле в законе это четко не прописано. Так, например, отказом могут считаться:

  • письменный отказ в приеме на работу;
  • прием на работу иного кандидата;
  • устный отказ (по телефону, в личной беседе и т. п.);
  • закрытие вакансии;
  • молчание организации (например, после прохождения собеседования);
  • отнесение вакансии в архив (например, на сайте работодателя или специализирующемся на подборе вакансий);
  • отказ с помощью работного сайта, используя специальную форму и т. д.

Как видите, вариантов масса, что можно принять за отказ в получении должности. Следовательно, если есть признаки того, что соискателю отказали в приеме на работу (даже если он не был на собеседовании, а только прислал резюме), то он может обратиться за получением разъяснений, почему ему отказали в трудоустройстве.

А работодатель, в свою очередь, должен в течение 7 рабочих дней направить ему обоснованные причины отказа. Отсчет данного срока необходимо вести с момента получения письменного запроса от кандидата.

Плюсы и минусы изменений в трудовом законодательстве

Изменения, которые были внесены в Трудовой кодекс относительно возможности узнать причины отказа работодателя в приеме на работу, безусловно, важны. Так как многие сталкивались с тем, что приходилось долго ждать ответа от работодателя, а он мог так и не прийти.

Кроме того работодатель, предоставляя, так сказать, мотивированный и правомерный отказ в приеме на работу, можно защититься от последующего судебного разбирательства работника. Что довольно часто использовалось кандидатами в случаях, если они считали, что необоснованно потеряли должность.

Однако, и с внесением новой нормы, обвинений работодателю избежать полностью не получится. Так, если соискатель не будет согласен с причиной отказа, даже если она будет вполне законной (отсутствие образования, опыта и т. п.), он может направить заявление в суд.

То есть новый пункт к статье 64 ТК РФ с одной стороны можно расценить как со знаком плюс, так и можно увидеть некоторые его минусы. В том числе и из-за того, что нет полной четкости в новой норме: что считать отказом и т. д. А менеджерам по персоналу добавится работы.

Как обезопасить себя работодателю

Чтобы работодателю не совершать лишние действия и не попадать в затруднительные ситуации при подборе персонала, а также в суд, эксперты рекомендуют предусмотреть следующее:

  • укажите в объявлении о вакансии сроки, когда будет проходить отбор кандидатов. Следовательно, если соискатель не уложился в срок и вовремя не прислал резюме (или не пришел на собеседование и т. д.), то таким образом, он выбывает из претендентов на вакансию, а следовательно, и причины отказа в приеме на работу в данном случае очевидны.
  • максимально подробно пропишите все требования в объявлении о работе на должность: личностные, профессиональные качества, опыт, навыки и т. п. А при отборе используйте тестовые и иные методы, чтобы были на руках результаты их прохождения.

Если же говорить о грамотном мотивированном отказе, чтобы от кандидата было как можно меньше претензий, лучше указывать специфические, узкопрофессиональные и т. п. причины (в т. ч. обозначенные в законах), например:

  • небезопасные условия труда для отдельных категорий граждан (женщины, несовершеннолетние и т. п.);
  • отсутствие документов, необходимых для трудоустройства (например, мед. справки, специального разрешения и т. п.);
  • отсутствие профильного образования или диплома определенного вуза;
  • отсутствие определенных личностных или профессиональных качеств (по результатам тестов и иных методов отбора) и др.

Также в ситуации, когда у вас на финальной стадии осталось всего несколько кандидатов, которые полностью соответствуют требованиям, то можно в локальных актах закрепить такое правило, что работника выбирают с помощью голосования. Тогда, следовательно, будет проще объяснить выбор данного соискателя, а не другого. Что, соответственно, можно указать и в причинах отказа в работе.

Какие санкции грозят работодателю при несоблюдении закона

Еще раз хочется отметить, что принятая новая норма об обязательном направлении причин отказа в работе при запросе соискателя, достаточно серьезная, и ее придется соблюдать, чтобы не столкнуться с предусмотренной ответственностью за нарушение ТК РФ. Поэтому всем работодателям лучше сразу быть готовыми к тому, что письменные причины отказа придется давать практически всем кандидатам, кто к вам обратится с письменным запросом.

В противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы, если кандидат не получил письменные причины отказа в работе в утвержденный срок, – это т. н. инспекционный риск, для которого установлены следующие штрафы:

  • от 30 до 50 тыс. руб. – для юр. лиц;
  • от 1000 до 5000 руб. – для физ. лиц.

Также не стоит забывать и об уголовной ответственности, для таких работодателей, которые отказали в трудоустройстве беременным женщинам или женщинам с детьми в возрасте до 3-х лет.

Помимо этого стоит обратить внимание, на следующую ситуацию:

• если вы указали законные причины отказа, а кандидат с ними все равно не согласился, и посчитал основания как необоснованный отказ в приеме на работу, то он может обратиться в суд.

И если суд встанет на сторону истца, то трактует он период нетрудоустройства как вынужденный прогул, следовательно, компании придется выплатить зарплату за этот нетрудоустроеный период (срок, которого может быть от 1-го дня до недели, месяца и более, в зависимости от срока, который длится от получения отказа до принятия судебного решения).

Итак, как видите, изменения, которые внес ФЗ № 200 в Трудовой кодекс затрагивают важный аспект трудовых отношений – подбор персонала, который и ранее уже корректировался, когда был внесен запрет на указывание в вакансиях таких параметров, как: пол, возраст, национальность и т. п. И, скорее всего, это не последние изменения, на которые работодателям придется обращать внимание. Поэтому, как мы уже написали, всем организациям необходимо по запросу предоставлять письменные причины отказа в работе, тем лицам, которые к ним обратятся также в письменном виде. И такой ответ необходимо давать в 7-дневный срок даже тем кандидатам, кто не был на собеседовании. Кроме того не стоит забывать и о других нормах закона: помнить какие можно указывать причины отказа, а какие нельзя, а также, когда отказывать в трудоустройстве можно, а когда нет и т. д.

Статья написана по материалам сайтов: assistentus.ru, www.garant.ru, hr-portal.ru, www.reghelp.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector