Можно ли сократить женщину с ребенком до 3 лет: имеет или нет право наниматель убрать ставку работника, находящегося в декрете или в отпуске по уходу?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работница может быть уволена в связи с сокращением численности или штата работников только после того, как ребенку исполнится три года.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан уведомить службу занятости населения не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудовых договоров по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Обоснование вывода:

По общему правилу работодатель вправе изменять действующее в организации штатное расписание, осуществлять сокращение численности или штата работников. В случае сокращения численности или штата работодатель может расторгнуть трудовые договоры с работниками на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно части шестой ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске не допускается. Частью четвертой ст. 256 ТК РФ предусмотрено, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, что по окончании отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить ему возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором (ч. 2 ст. 22, ст. 15 ТК РФ). Поэтому должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не может быть сокращена. Данный вывод находит подтверждение в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Кроме того, женщинам, имеющим детей, трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Так, частью первой ст. 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) (исключением из этого правила является увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Следовательно, уволить указанную в вопросе сотрудницу в связи с сокращением численности или штата работников работодателю можно будет только после того, как ребенку сотрудницы исполнится три года.

Хотя увольнение по инициативе работодателя в период нетрудоспособности и отпуска запрещено, работодатель вправе предупредить сотрудницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Однако дата увольнения, указанная в таком уведомлении, в любом случае должна находиться за пределами периода, когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя не допускается. Срок предупреждения при этом может превышать два месяца.

Закон не содержит положений, объясняющих, что следует понимать под соответствующими мероприятиями. Вместе с тем аналогичное словосочетание содержится также в части первой ст. 82 ТК РФ, которая обязывает работодателя сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Конституционный Суд РФ в определении от 15.01.2008 N 201-О-П разъяснил, что такое сообщение работодатель обязан сделать не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Мы полагаем, что обоснование этой позиции, приведенное в указанном определении, вполне применимо и к норме п. 2 ст. 25 Закона о занятости, и под соответствующими мероприятиями следует понимать действия работодателя по расторжению трудового договора с работниками, подлежащими сокращению.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

В каких случаях можно сократить женщину с ребенком до 3 лет?

Вопрос о том, могут ли сократить женщину с ребенком до 3 лет при сокращении штата, актуален всегда. Имеются ли привилегии у сотрудниц с маленькими детьми или увольнение неизбежно? Распространяются ли преимущества на работников-мужчин с малолетними детьми?

Преимущества матерей с маленькими детьми

Согласно ст. 81 Трудового кодекса, сокращение штатов – это один из типов увольнения рабочих по инициативе руководителя. Решив сократить некоторые категории трудящихся, нанимателю следует руководствоваться статьями, предусмотренными ТК, чтобы не нарушить права сотрудников.

У женщин, воспитывающих детей возрастом до 3 лет, целый ряд преимуществ перед другими категориями работников:

1. Начальник не имеет права расторгнуть трудовой контракт с беременными женщинами, а также с матерями, воспитывающими детей, которым не исполнилось 3 года. При этом нет разницы в том, работает ли она на предприятии или находится в декретном отпуске. То есть, если женщина выходит на работу заранее, то сократить ее не вправе вплоть до окончания декрета.
2. Когда встает вопрос о сокращении, в первую очередь смотрят на наличие детей малого возраста. Даже если опыта и квалификации у другого специалиста больше, уволят его, поскольку у матери преимущество.

Предложения о новой вакансии оформляются в письменной форме. При этом женщина может думать о целесообразности перевода на другое рабочее место до даты сокращения.

Для справки! Трудящейся должна быть предоставлена любая подходящая ей работа. Если квалификации не хватает, работодатель обязан направить на соответствующие курсы.

Особые права

Не только матери обладают преимуществами перед другими работниками, если грядет сокращение. Еще ряд сотрудников имеет привилегии:

1. Работники, у которых на иждивении от трех детей до 14 лет. Если один из них признан инвалидом, тогда не имеют права уволить до его совершеннолетия.
2. Люди, которые признаны единственными кормильцами в семье, где есть дети-инвалиды или дети до 3 лет.
3. Работники – опекуны или трудящиеся, воспитывающие маленьких детей одни.

То есть к лицам, которых нельзя уволить, относят и отцов или мужчин-опекунов в некоторых ситуациях.

Исключение из правил, когда сократить можно?

Несмотря на существенную привилегию, женщин с ребенком до 3 лет тоже уволят в ряде ситуаций:

1. Если сокращать будут весь штат (ликвидация учреждения). При закрытии предприятия или предпринимательства уволить можно любую категорию работающих. В трудовой книжке при этом будет записана информация о прекращении деятельности компании.
2. В ситуациях, когда руководителю не было предоставлено соответствующих документов, например, свидетельства о рождении детей или справки из ЗАГСа о том, что дети отца не имеют, увольнение женщины из-за сокращения будет вполне законным.

Расторжение контракта с женщиной, чьи дети не достигли трехлетнего возраста, можно оспорить в суде. При этом мать не должна бояться обращаться в вышестоящие инстанции, отстоять собственные права ей поможет закон.

Подать заявление в суд необходимо в течение месяца после незаконного сокращения, а в трудовую инспекцию можно обращаться в любое время.

Как сократить работника в отпуске по уходу за ребенком?

Трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения работников по инициативе работодателя практически в любой момент, если тому по какой-либо обоснованной причине приходится сокращать численность штата или должностных единиц. А возможно ли сокращение работника в отпуске по уходу за ребенком? Давайте попробуем найти ответ на этот вопрос.

Трудовое законодательство о сокращении

Восемьдесят первая статья Трудового кодекса дает работодателю право на расторжение трудового договора по собственной инициативе. В числе прочих подходящих причин пункт второй называет сокращение штата или численности работников.

При этом та же статья запрещает увольнение работников, которые пребывают на больничном по временной нетрудоспособности или в отпуске. Под отпуском подразумевается любой: календарный, по уходу за ребенком, по собственному желанию и так далее.

Как производится сокращение должностей?

Прежде чем говорить о том, возможно ли произвести сокращение должности в период отпуска по уходу за ребенком, необходимо в целом понимать, как такое происходит.

Сама процедура строится по общей схеме: заявление – приказ – расчет с сотрудником в последний рабочий день. Единственное и главное различие заключается в том, что служащего необходимо предупредить о грядущем увольнении за два месяца до планирующегося события. Уведомление должно быть подано в письменном виде, а служащий должен подписаться под ним в том, что согласен с таким развитием событий.

Законом запрещается подвергать сокращению следующие категории сотрудников:

• несовершеннолетних;
• родителей-одиночек, воспитывающих детей до четырнадцати лет или детей-инвалидов до восемнадцати лет;
• беременных сотрудниц;
• сотрудниц, которые воспитывают детей до трех лет.

Как выдается отпуск по уходу за ребенком?

Чтобы понимать, можно ли сократить сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, нужно знать, что такое вообще отпуск по уходу за детьми.

Каждая забеременевшая женщина имеет право на сто сорок дней временной нетрудоспособности по беременности и родам. В зависимости от протекания беременности этот срок может быть увеличен, например, если ожидается двойня или более детей. Обычно такой отпуск теоретически делится на две половины: часть выдается до дня родов вместе с ними включительно, а часть – после родов. Практически же работница имеет право сама решать, как ей перераспределить положенные ей по закону дни, может хоть вообще не пользоваться освобождениями, если состояние здоровья позволяет и начальник разрешает выходить на неполный рабочий день или выполнять свои обязанности на дому. Разумеется, такой отпуск может получить только служащая-женщина, а вот остаться дома по уходу за ребенком может любой близкий родственник: муж, бабушка или дедушка.

Отпуск по уходу за ребенком

Для того чтобы воспитать малыша по законодательству выдается полтора года, но этот срок может быть продлен до трех лет. Как уже упоминалось выше, остаться присматривать за ребенком или детьми может не только мать или отец, но и бабушка или дедушка. Для этого необходимо только предоставить начальнику справку о том, что никто из остальных членов семьи не оформил то же самое. И в принципе, это делает возможным сокращение работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком, потому что по закону нельзя сократить только женщину, которая воспитывает малыша до трех лет, а об отце ребенка, например, запретов не прописано.

Служащему, который оформляет такое освобождение, необходимо понимать, что период присмотра за ребенком начинается с момента его рождения – с той даты, которая указана в свидетельстве, невзирая на то, когда заканчивается период временной нетрудоспособности по беременности и родам. Также присмотр за ребенком можно разбить на несколько периодов: например, первые два месяца дома остается молодая мать, а потом все оставшееся время – кто-то из ее родителей. Поэтому все остальные члены семьи, кроме матери, вполне могут попасть под сокращение.

Можно ли сократить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком?

Рассмотрим отдельно, имеет ли право работодатель расторгнуть трудовой договор с сотрудницей, пока она присматривает за малышом.

Теоретически – права такого он не имеет, на практике же есть два возможных варианта.

Первый: поскольку уведомление об увольнении по сокращению выдается за два месяца до предполагаемой даты этого события, начальник может направить служащей предупреждение о грядущем сокращении, если до ее выхода на рабочее место остается два и менее месяцев. В первый же рабочий день служащая может быть уволена, если не согласна перейти на любую другую предложенную ей вакансию на предприятии.

Второй вариант: если работодатель вынужден ликвидировать предприятие или его филиал целиком. В этом случае увольнению подлежат совершенно все служащие, невзирая на статусы.

Сокращение во время отпуска по уходу за ребенком до трех лет

Сокращение во время отпуска по уходу за ребенком до трех лет

Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Сейчас ребенку год. Работодатель прислал письмо с уведомлением следующего содержания: «согласно части второй статьи 180 тк РФ уведомляем вас о том, что в связи с сокращением штата работников обособленного подразделения ООО «. » В г. Н . ( приказ о внесении изменений в штатное расписание от 30.04.2015 ), занимаемая вами должность подлежит сокращению. В связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения ООО «. » В г. Н. других вакансий не имеется. Настоящим письмом предупреждаем вас о предстоящем расторжении трудового договора от 00.00.0000 #000 согласно пункту 2 статьи 81 ТК РФ, которое произойдет по истечении вашего отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет. «. Уведомление я не подписала. В настоящий момент я планирую выйти на работу когда ребенку исполнится 1,5 года. Но так как места нет, исходя из содержимого письма, на что я могу рассчитывать: имеет ли право работодатель отказать мне в выходе? ( со своей стороны я не против выйти на работу и только после выхода подписать уведомление за два мес до сокращения). Или договориться о расторжении договора по соглашению сторон: на что в этом случае я могу рассчитывать?

В соответствии со ст.261 ТК РФ уволить вас по п.2 ст.81 ТК РФ запрещено:

«Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).»

А поэтому, вы можете и дальше находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет ст.256 ТК РФ. А работодателю в письменном виде нужно разъяснить закон, что уволить вас можно в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

А из отпуска по уходу за ребенком не подлежат работники отзыву.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

— через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

— заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

— через курьерскую службу;

— с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Текст заявления будет ниже.

А пока я вам объясню, что будет, если вы выходите, когда ребенок достигнет возраста 1,5, а ваша должность сокращена, а уволить вас по инициативе работодателя до достижения ребенком 3 лет запрещено ст.261 ТК РФ.

Работодателю придется платить вам весь этот период по ст.155 ТК РФ — ваш средний заработок. При этом, никакие ДИ вы не должны исполнять, иначе это будет означать, что должность не сокращена. И т.к. ваша должность сокращена, рабочего места нет, то и присутствовать на рабочем месте вы не обязаны.

Вот консультация про сокращение должности беременной, тоже самое относится и к вам, т.к. вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком, а даже, если вы выйдете из отпуска по уходу за ребенком, то ребенок не достигнет еще 3 лет, того периода, когда появятся основания уволить вас по п.2 ст.81 ТК РФ.

Спасибо за подробный ответ! Вытекает следующий вопрос: под средним заработком понимается период работы (год, два и т. Д. По договоренности) до декрета или период непосредственно перед выходом из отпуска по уходу за ребенком?

Что такое средний заработок, прочитайте сами наш Алгоритм:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11572/ В каких случаях выплата среднего заработка сотруднику может быть меньше его заработной платы

Но, это заработок за 12 месяцев к месяцу события.

Единственное, когда работник не имел заработка в 12 месяцев к месяцу события, то в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 15.10.2014) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» применяются один из следующих пунктов 6, 7 или 8. Какой пункт будет применяться в вашем случае, я не скажу, т.к. не бухгалтер:

6. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

7. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

8. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Примерный текст заявления может быть следующим:

«Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности «…» с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

С такого-то числа нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет ст.256 ТК РФ.

Работодатель обратился ко мне (указать дату), чтобы я подписала уведомление об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата, что нарушает требования ст.261 ТК РФ.

Увольнение женщины, у которой ребенку нет 3 лет запрещено по инициативе работодателя, а кроме того, отозвать меня из отпуска по уходу за ребенком работодатель не имеет права.

Я отказалась подписать данное уведомление об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ и прошу провести процедуру сокращения численности или штата в соответствии с требованием трудового законодательства: ст. 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2, только когда у работодателя появятся для этого законные основания.

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.»

И еще, такой момент, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В общем, статья увольнения должна быть п.1 ст.81 ТК РФ, либо все-таки ваш работодатель не хочет полностью проводить ликвидацию обособленного подразделения, но это уже его проблема.

Главное, что есть головной офис, а поэтому выясните все о головном офисе — адреса, руководство, банковские и регистрационные реквизиты, чтобы понимать кому потом претензии предъявлять.

Спасибо! И вопрос того что почтовое уведомление я все таки подписала: имеет ли это значение вообще в моем случае теперь?

Катерина, не имеет, вас запрещено увольнять. И вы об этом теперь отправляете текст Заявления, которое я вам сочинила, чтобы работодатель не подумал, что если вы подписали это почтовое уведомление, он может вас уволить.

Давайте, сразу же «на берегу» напомним закон работодателю. Уволить он вас может п.1 ст.81 ТК РФ — ликвидация организации.

Таким образом, этим заявлением я сообщаю работодателю о неправомерности их намерений в отношении меня в случае отказа принятия моего заявления о выходе и возвращении впринципе. Соответственно, следуя статье, мне подписывают выход на работу. Так как в моем городе структурного подразделения уже нет, а мой характер работы разъездной, но имея детей до трех лет, выезжать я не могу, буду работать из дома, например, или просто числится, при этом работодатель обязан начислять до трех лет средний заработок? Правильно ли я Вас поняла и общий порядок действий?

Катерина, вообще не поняла ваш последний комментарий.

Заявление работодателю указывает ему на то, что уволить вас по п.2 ст.81 ТК РФ запрещено, а если уволят, то будут нести ответственности. Больше в этом заявление ничего нет.

Но, это ваше право в дальнейшем подать заявление о том, что вы выходите из отпуска по уходу за ребенком, это вам позволяет ст.256 ТК РФ.

А вот в этом случае, если ваша должность сокращена, рабочего места нет, то придется работодателю платить вам до возраста ребенку 3 года по ст.155 ТК РФ — средний заработок.

При этом, вы не будете делать никакую работу, т.к. должность сокращена и на рабочем месте не будете присутствовать, т.к. его уже не будет.

Как указано в той консультации из правовой системы, то рекомендуют либо создать должность под этого работника, пока его не смогут уволить, либо должность не сокращать.

да, Виктория, имела в виду что это заявление «информационного» характера для работодателя о их неправомерности в отношении меня. И уже после этого я передаю им заявление о намерении выйти на работу.

Возможно, так вам будет понятнее.

Примерный текст заявления может быть следующим:

«Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности «…» с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

С такого-то числа нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет ст.256 ТК РФ.

Работодатель обратился ко мне (указать дату), чтобы я подписала уведомление об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата, что нарушает требования ст.261 ТК РФ.

Увольнение женщины, у которой ребенку нет 3 лет запрещено по инициативе работодателя, а кроме того, отозвать меня из отпуска по уходу за ребенком работодатель не имеет права.

Я отказалась подписать данное уведомление об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ и прошу провести процедуру сокращения численности или штата в соответствии с требованием трудового законодательства: ст. 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2, только, когда у работодателя появятся для этого законные основания.

В случае моего досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком, что мне позволяет ст.256 ТК РФ, т.к. моя должность будет сокращена, а уволить меня запрещено законом до тех пор пока ребенок не достигнет возраста 3 года, работодатель обязан будет выплачивать мне заработную плату в соответствии со ст.155 ТК РФ – средний заработок. При этом, т.к. должность сокращена, рабочее место отсутствует, присутствовать я на рабочем месте не обязана.

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.»

Да, это заявление полностью отражает ответ на мой вопрос! Огромное спасибо!

Хорошо, что пришли к какому-то знаменателю.

Виктория, добрый день! Сегодня беседовала с директором по персоналу. Ее ответ был таков, что все они делают законно, сокращение вступает в силу с момента наступления ребенку трех лет. На мое желание выйти на работу реакция была сразу негативная и было предложено написать заявление о выходе на работу и начать процедуру сокращения, то есть не учитывать ранее высланное уведомление, а после получения ими моего заявления ждать нового, от которого будет отсчет. Но получается что штатное расписание было уже изменено приказом в апреле, во время моего нахождения в отпуске. Само изменение в шр уже является нарушением? Заявление на выход должно иметь какую-то особую формулировку? Мне бы хотелось реализовать ст155 в моей ситуации

Я вам уже все объяснила, заявление составлено.

Вашему ребенку нет 3 лет, уволить вас запрещено. А должность вашу уже сократили.

Если вы выйдете из отпуска по уходу за ребенком уже сейчас, то т.к. должность ваша сокращена, а уволить вас при этом запрещено, то вам обязаны будут платить по ст.155 ТК РФ до возраста ребенку 3 года.

А когда ребенок достигнет возраста 3 года, вас уволят по п.2 ст.81 ТК Рф.

Я вам уже все объяснила, текст заявления вашего составила, даже еще и консультацию из правовой системы для примера предложила.

Я не вижу смысла, бегать по кругу и объяснять одно и тоже.

У нас делопроизводство имеет вид документа. Если вы хотите выйти из отпуска по уходу за ребенком досрочно, это ваше право ст.256 ТК РФ. Отказать вам не имеют право.

А дальше, вам обязаны либо предложить ваше место работы (должность), тогда это будет означать, что она не сокращена и вы будете работать. Либо, вам заявят, что должность сокращена, но уволить вас не могут, а значит будут платить по ст.155 ТК РФ до возраста 3 года ребенка, когда они смогут вас уволить.

И мне не интересно, что вам говорит директор по персоналу, делопроизводство имеет вид документа.

А вы либо подавайте заявление на выход из отпуска по уходу за ребенком, а дальше, либо вам предоставят вашу должность и будете работать спокойно до возраста ребенку 3 года, когда вас уволят по п.2 ст.81 ТК РФ.

Либо, вам опять же не смогут отказать в выходе из отпуска, но должность уже сокращена, ваше место работы предложить не смогут, тогда будут платить по ст.155 ТК РФ до возраста ребенку 3 года, когда вас уволят по п.2 ст.81 ТК РФ.

И директор по персоналу это все знает.

Все, я свою консультацию закончила, теперь только вы можете решать по какой схеме действовать. И я не зря составляю заявления, которые работники должны отправить работодателю. А все, что сказано в устной форме всегда можно заявить, что никто, ничего не говорил.

И пожалуйста, если вы не подаете то заявление, которое я вам составила и не подаете заявление на выход из отпуска по уходу за ребенком, то мне не интересно, кто и что кому-то сказал.

До возраста ребенку 3 года вас запрещено увольнять по инициативе работодателя ст.261 ТК РФ, отзывать из отпуска по уходу за ребенком не предусмотрено. Выйти из отпуска по уходу за ребенком досрочно это право женщины, а отказать вам в этом выходе не имеют права ст.256 ТК РФ.

Вы заявление отсылайте работодателю и либо вам в ответ укажут, что ваша должность не сокращена, а будет сокращена только, когда ребенку исполнится 3 года, что означает, что вы можете выйти в любое время из отпуска по уходу за ребенком и работать на вашей должности до возраста ребенку 3 года, а потом только произойдет сокращение должности и проведут сокращение.

Либо, вам все-таки, ответят, что должность уже сокращена, но запретить вам выйти из отпуска по уходу за ребенком не могут. А когда вы выйдете, то вашей должности и рабочего места больше нет, уволить вас при этом запрещено, а работодатель будет вынужден платить по ст.155 ТК РФ.

Здесь весь вопрос будет в том, когда вы подаете заявление, что выходите из отпуска по уходу за ребенком, готов ли будет работодатель вам заявить, что он должность сократил, т.к. получается, вы в результате будете сидеть дома и получать по ст.155 ТК РФ. А поэтому, работодатель будет вынужден заявить, что ваша должность не сокращена, но в планах это есть, когда вашему ребенку исполнится 3 года. И это со стороны работодателя самый верный подход, который рекомендуют и эксперты.

И пожалуйста, у меня нет возможности разбираться в том, что кто-то кому-то что-то сказал, должны быть документы, все остальное это слова, от которых можно отказаться.

Или, если они закрывают филиал (обособленное подразделение), то это не сокращение численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ, а это увольнение по п.1 ст.81 ТК РФ, а в этом случае, уволить вас они имеют право, но они вам прислали уведомление об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, что запрещено законом.

Опять же, если они не закрывают обособленное подразделение, но могут в нем проводить сокращение численности или штата, что опять же к вам отношения иметь не может, т.к. это п.2 ст.81 К РФ.

Если закрывают филиал (обособленное подразделение), тогда пусть выдают корректное уведомление, что увольнение будет по п.1 ст.81 ТК РФ, вот в этом случае, уволят вас без проблем уже сейчас.

В соответствии со ст.81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Если это прекращение деятельности филиала, но тогда уведомление должно быть об увольнении по п.1 ст.81 ТК РФ и уволить вас по истечению 2 месяцев имеют право, это законно.

А уволить по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата это незаконно. В вашем уведомлении указано п.2 ст.81 ТК РФ.

Либо пусть переписывают корректно уведомление, либо все будет именно как я вам уже несколько раз объяснила выше — должность сокращена, вы выходите на работу из отпуска по уходу за ребенком, вам платят по ст.155 ТК РФ.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

26 августа 2015, 12:30,
3 года назад
Рейтинг: 10

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Так-так-так — юридическая помощь онлайн © 2018 .
© Фонд Так-так-так .
Для писем: info@taktaktak.ru

Фонд «Так-так-так» является членом
Глобальной сети журналистских расследований

Могут ли сократить работника после декретного отпуска?

Вопрос об увольнении женщин в декретном отпуске или после него встает не редко, ведь работодатели, надеясь на незнание закона своими подчиненными, любят нарушать их права, конечно же в целях своей выгоды. Так же работодатели просто надеяться на авось, что уволенная женщина не будет отстаивать свои права и не будет никуда обращаться, а молча заберет документы и уйдет. Но как показывает практика, случаи когда работники чьи права нарушены молча уходят с работы, становится все меньше. В сегодняшней статье я бы хотел вам рассказать, о том законно ли сокращение после декретного отпуска?

Могут ли сократить работника находящегося в декретном отпуске?

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется женщинам по их заявлению, срок данного отпуска заканчивается по достижении ребенком возраста 3 лет.

Многие матери жалуются на то, то их сократили пока они находились в декретном отпуске! Это незаконно в подавляющем большинстве случаев, но есть и исключения, мы их рассмотрим ниже.

Согласно статье 256 ТК РФ, на время отпуска по уходу за ребенком, за работником сохраняется его место работы (должность)!

Так же согласно статье 261 ТК РФ, расторжение трудового договора с женщиной имеющей детей до 3 лет не допускается. То есть если вы находитесь в декретном отпуске и ребенку еще не исполнилось 3 года, вас не имеют права уволить с работы по инициативе работодателя, в том числе сократить. Но здесь есть одно исключение, все же если вы находитесь в декретном отпуске уволить вас могут только в случае:

1. Ликвидации организации, или если индивидуальный предприниматель у которого вы работаете прекратил свою деятельность;
2. Если выяснится, что при заключении трудового договора вы предоставили работодателю подложные документы;

Если вы досрочно вышли из декретного отпуска, для того, чтобы возобновить работу, либо согласно части 3 статьи 256 Трудового Кодекса РФ, по заявлению женщины, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком возможно работать по сокращенному графику, или удаленно, дома, то вас так же не могут уволить по инициативе работодателя, до того как ребенку исполнится 3 года, но здесь так же есть исключения, во первых два исключения которые мы называли выше и еще несколько которые описаны ниже, к примеру работника могут уволить если ребенку еще не исполнилось 3 года если:

1. Работник неоднократно не выполняет возложенные на него обязанности без уважительных причин, при чем уволить работника могут по данному пункту, только если он уже имеет зафиксированные надлежащим образом работодателем дисциплинарные взыскания, такие как замечание или выговор;
2. Если работник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности. Грубое нарушение это 1) прогул, отсутствие без уважительных причин на рабочем месте, в течении рабочего дня, или на протяжении более 4 часов подрядв течении рабочей смены; 2) появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения, алкогольного или наркотического; 3) если работник разглашает охраняемую законом тайну, ставшую ему известной в связи с выполнением трудовых обязанностей; 4) если работник совершил по месту работы хищение, растрату, уничтожение, повреждение чужого имущества; 5) если работник грубо нарушил правила охраны труда, что повлекло за собой тяжкие последствия, несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу, или если его действия создавали угрозу для возникновения перечисленных обстоятельств;
3. Если работник обслуживающий денежные или товарные ценности совершил такие действия, которые дают основания для утраты к данному работнику доверия со стороны работодателя;
4. Если работник выполняющий воспитательные функции совершил аморальный поступок, который несовместим с продолжением работы в данной организации и выполнению данной работы.

Как видим все же сократить работника во время декретного отпуска могут, но только если при приеме на работу он предоставил подложные документы и это обнаружил работодатель, или организацию просто на просто ликвидируют или индивидуальный предприниматель прекратил свое существование.

В остальных же случаях если женщина вышла на работу досрочно, или по ее заявлению она переведена на сокращенный рабочий день или работает удаленно, то до того, как ребенку исполнится 3 года, женщина не может быть уволена по инициативе работодателя, увольнение может произойти только по отрицательным мотивам, то есть если работник сам будет нарушать трудовую дисциплину и совершать другие поступки характеризующие работника с отрицательной стороны, перечень причин к увольнению до исполнения ребенку 3 лет, перечислен выше.

Могут ли сократить после декретного отпуска?

Ответить на данный вопрос однозначно не получится, все зависит от множества факторов, к примеру:

1. Прервали ли вы досрочно декретный отпуск, по закону он длится до исполнения ребенку 3 лет, к примеру вашему ребенку еще не исполнилось 3 года, а только 2 года. Прервать отпуск это значит написать заявление работодателю, в котором вы просите работодателя прервать декретный отпуск и приступить к выполнению трудовых обязанностей. Фактом прекращения декретного отпуска будет начало выполнения вами трудовых обязанностей, то есть как только вы приступили к работе, декретный отпуск закончился;
2. Декретный отпуск закончился, по причине того, что ребенку исполнилось 3 года. По закону отпуск по уходу за ребенком длится до исполнения ребенку 3 лет, то есть как только ребенку исполняется 3 года, отпуск по уходу за ним заканчивается по закону и вы приступаете к выполнению своих трудовых обязанностей, заступаете на вашу должность.

Рассмотрим первую ситуацию, в которой вы прервали декретный отпуск по своей инициативе и ребенку еще не исполнилось 3 года! В такой ситуации вас не могут сократить по закону, так как согласно части 4 статьи 261 Трудового Кодекса РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается если женщина имеет ребенка в возрасте до 3 лет.

То есть если вы заранее прервали декретный отпуск, а вашему ребенку еще не исполнилось 3 года, то работодатель не может вас сократить, то есть уволить по своей инициативе, это будет незаконно. Исключением здесь является, если организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность, в таких ситуациях ничего поделать нельзя, даже по закону, в этих ситуациях трудовой договор расторгается.

Уволить вас могут только если вы нарушаете трудовую дисциплину, все пункты по которым вас могут уволить до исполнения ребенку 3 лет, перечислены в части 1 статьи. Так же вас могут уволить как уже говорилось если организация подвергнется ликвидации, или вы при устройстве на работу предоставили подложные документы и это выяснится.

Теперь поговорим о второй ситуации! Когда декретный отпуск закончился по закону, то есть ребенку исполнилось 3 года. В такой ситуации вас конечно же могут сократить на основании части 2 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, в такой ситуации часть 4 статьи 261 ТК РФ уже не работает, так как декретный отпуск закончился по истечении 3 лет, соответственно ребенку так же исполнилось 3 года и теперь вы трудитесь на общих основаниях.

Но есть исключения, к примеру, вас не могут сократить по части 2 статьи 81 ТК РФ, если вы мать одиночка и воспитываете ребенка инвалида возрастом до 18 лет, или вы мать одиночка воспитывающая ребенка до 14 лет. Во всех остальных случаях вас могут сократить.

В этой ситуации вас так же могут уволить по отрицательным мотивам которые мы перечисляли в части 1 статьи.

Но для того, чтобы сократить работника, работодатель должен со своей стороны выполнить действия в определенном порядке, а если он их не выполнит, то сокращение будет незаконным.

Во первых работодатель должен перед предстоящим увольнением работников в связи с ликвидацией предприятия, или сокращением численности штата, обязан не менее чем за 2 месяца письменно и под роспись предупредить работников о предстоящем сокращении штата.

Так же работодатель при проведении мероприятий по сокращению штата, обязан предложить работнику, другую имеющуюся вакантную должность, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые у работодателя имеются в данной местности.

Но здесь самое главное, чтобы работодатель оповестил работников не менее чем за 2 месяца до начала увольнений о том, что будет проходить сокращение, в противном случае работник имеет право признать его сокращение незаконным в судебном порядке.

Вот мы с вами и разобрались, в каких ситуациях вас могут сократить после декретного отпуска, как видите все зависит от ситуации и каждый случай индивидуален.

Как отстоять свои права, если вас сократили незаконно?

Согласно пункту 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015), заявление о восстановлении работника на работе, подается в районный суд. Так же согласно части 1 статьи 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течении 1 месяца, со дня вручения ему приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки, либо в течении 1 месяца со дня когда работник отказался получать копию приказа об увольнении, или трудовую книжку.

То есть по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течении 1 месяца со дня когда работнику был выдан приказ об увольнении или трудовая книжка, или со дня когда он отказался от получения приказа или трудовой книжки.

Особого смысла обращаться в комиссию по трудовым спорам я не вижу, хотя если вы в нее обратились, то ответить на ваше заявление они должны в течении 10 дней, при этом знайте, что пока вы пытаетесь решить проблему с комиссией, срок исковой давности и без того маленький идет.

Лучше обращаться сразу в суд, потому как Трудовой Кодекс не содержит положений о предварительном порядке внесудебного разрешения трудового спора, то есть вы не обязаны пытаться урегулировать спор в досудебном порядке, при решении трудовых споров, такая процедура не является обязательной. Поэтому как только вы узнали, что ваши права нарушены, сразу же обращаемся в суд и не ждем, ведь как уже говорилось при спорах об увольнении, срок исковой давности составляет 1 год.

Если вы пропустили срок исковой давности и обратились в суд спустя 1 месяц, то вы имеете право восстановить срок исковой давности, но для этого у вас должны быть уважительные причины, которые вы так же должны доказать, к таким причинам относятся:

1. Болезнь истца;
2. Нахождение истца в командировке;
3. У истца не было возможности обратится в суд, вследствие непреодолимой силы;
4. Срок был пропущен вследствие необходимости ухода за тяжелобольными членами семьи.

Если такие причины имели место быть, то сроки вам восстановят. Также обращая ваше внимание на то, что это не исчерпывающий список уважительных причин, судья может посчитать и другие причины уважительными, если сочтет их таковыми.

Знайте, что дело о восстановлении на работе, должны быть рассмотрены судом, до истечения 1 месяца, со дня поступления заявления в суд.

Поэтому, если вас уволил незаконно, то необходимо сразу обращаться в суд, с заявлением о восстановлении на работе. В содержании заявления вам необходимо написать, какие нормы трудового законодательства нарушил ваш работодатель, а так же ваши требования.

Как видите ничего сложного.

Какие компенсации предусмотрены при увольнении по сокращению?

Знайте, что при увольнении по сокращению, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Так же помимо выходного пособия, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не выше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия.

Но срок выплат можно продлить еще на 1 месяц, но только если работник в двухнедельный срок обратится в службу занятости населения и не будет ей трудоустроен.

Так же при увольнении работника согласно статье 127 ТК РФ, выплачиваются денежные компенсации за неиспользованный отпуск.

Выводы из статьи!

Как видите, в большинстве случаев, работодатель не может вас сократить, если вы находитесь в декретном отпуске, исключения, это ликвидация организации и если вы при трудоустройстве предоставили подложные документы и это выяснил работодатель.

А если вы вышли из декретного отпуска, тут все будет зависеть от того, вышли ли вы раньше и вашему ребенку еще не исполнилось 3 года, или вы до конца использовали декретный отпуск и вышли из него когда вашему ребенку исполнилось 3 года. В ситуации когда вы до конца использовали декретный отпуск (3 года) у работодателя есть больше возможностей подвести работника под сокращение, а если вы вышли на работу раньше через 1,5-2 года, то здесь есть ограничения о которых мы говорили выше.

Все же если вас сократили, то не забывайте о том, что вам положены компенсации.

Статья написана по материалам сайтов: www.garant.ru, skolkozarabatyvaet.ru, hr-portal.ru, taktaktak.ru, yurist174.ru.

»