+7 (499) 938-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Начальник не соответствует занимаемой должности

Если вопрос касается расторжения трудовых отношений на основании пункта 3, части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно быть получено письменное согласие от выборного органа первичной профсоюзной организации. Только при соблюдении всех условий увольнение будет законным, обоснованным. Если в протоколе, составленном после заседания аттестационной комиссии, указано, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, для увольнения этого будет недостаточно. В суде оценивают не только результаты аттестации, но и рассматривают другие доказательства, подтверждающие правомерность расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности по новым правилам в 2017 году

  • информирующая – доносящая до начальства необходимые для принятия решения сведения, например, о ходе работ, о возникших нюансах, способах действий; как правило, подается регулярно вплоть до завершения проекта;
  • отчетная – докладывает о завершении какого-либо этапа работ для получения дальнейших указаний и, при необходимости, нормализации ситуации;
  • инициативная – автор вносит свои предложения на основании сообщенных им сведений.
  • Адресат. От того, кому именно направляется докладная, зависит ее вид:
  • внешняя – направляется руководству другого учреждения;
  • внутренняя – адресована вышестоящим лицам внутри организации.

К СВЕДЕНИЮ! Для внутренней и внешней докладных характерна существенная разница в оформлении: для последних обязателен бланк организации.

Как правильно оформить докладную записку. конкретные примеры

Условием увольнения по этому основанию является то обстоятельство, что работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако на основании медицинского заключения выясняется, что он нуждается в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан. Увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если его невозможно с его согласия перевести на другую работу, поскольку в соответствии с медицинским заключением он не может выполнять никакую работу из имеющихся в организации.

Как написать докладную записку правильно

Информация, доносящаяся до сведения руководства, требующая принятия незамедлительных мер, чаще носит негативный характер. Но случается, что нужно известить начальство и об особенных успехах сотрудника. Тип докладной зависит от изложенной в ней ситуации:

  • нарушении трудового распорядка и дисциплины;
  • невыполнении или недостаточном выполнении должностных обязанностей;
  • допущении оскорбления чести и достоинства, недопустимого поведения, провоцировании конфликтов;
  • выдающиеся достижения, достойные награды и пр.

Автор докладной Теоретически, правом составить докладную записку обладает любой сотрудник организации.
Практически, при ее подаче соблюдается принцип субординации. Начальник структурного подразделения пишет докладную на имя генерального директора.

Несоответствие занимаемой должности

Систематизируя различные нормативные акты, регулирующие вопросы проведения аттестации, можно вывести следующие общие положения ее проведения: а) аттестация должна проводиться периодически – не реже одного раза в два-три года; б) для ее проведения создается специальная аттестационная комиссия, которая должна включать представителей работодателя (обычно это руководители кадровой и юридической служб, а в небольших организациях – сами руководители), независимых экспертов, в том числе и представителей выборных профорганов, трудового коллектива, высших учебных заведений профессионального образования и т.

Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности

При этом недопустимо руководствоваться общим сложившимся мнением о невысоких деловых качествах работника, о его слабой профессиональной подготовке. Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК из-за недостаточной квалификации недопустимо в отношении работников, которые не имеют необходимого опыта работы в связи с тем, что, например, у них непродолжительный стаж работы (менее года), с молодыми специалистами после окончания ими учебных заведений из-за того, что трудно осваивается новая техника или технология, ранее не применявшаяся на предприятии. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Для увольнения потребуются следующие документы:

  1. положение об аттестации;
  2. соответствующие приказы о проведении в организации аттестации;
  3. график;
  4. листы, протоколы аттестации;
  5. докладные о несоответствии занимаемой должности;
  6. письменные доказательства предложения вакансий;
  7. письменный отказ;
  8. приказ об увольнении.

В трудовую книжку вносится соответствующая запись Скачать чистый бланк Скачать заполненный образец Как составить докладную записку о несоответствии занимаемой должности: образец Служебная записка о несоответствии занимаемой должности – документ, с помощью которого непосредственный руководитель информирует вышестоящее руководство о некачественном исполнении сотрудником своих прямых обязанностей.

Докладная записка о несоответствии сотрудника занимаемой должности

Невозможность работы вследствие ухудшения здоровья Может ли ухудшение здоровья сотрудника служить основанием для его увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности? Ведь нередки случаи, когда при проблемах со здоровьем у того или иного сотрудника администрация компании (организации, предприятия) считает, что продолжение им работы в той или иной должности нецелесообразно (или даже невозможно) и увольняет именно за несоответствие занимаемой должности. Между тем уравнивать эти два понятия нельзя, т. к. несоответствие означает отсутствие у работника специальных знаний, необходимых для выполнения возложенных на него обязанностей должным образом. Если же работник не может продолжать работу из-за ухудшения здоровья, для увольнения за несоответствие занимаемой должности нет никаких оснований, так как связано это исключительно с медицинскими показаниями.

Это быстро и бесплатно! Оглавление:

  • Что по закону считается невыполнением сотрудником должностных обязанностей?
  • Цель докладной записки
  • Каким должно быть содержание?
  • Основные правила при составлении и оформлении
  • Пример документа
  • Реакция руководства

Что по закону считается невыполнением сотрудником должностных обязанностей? Итак, накатать «телегу» на нерадивого коллегу очень даже можно. Следующий вопрос – когда, в каком случае это делать? Как только вы увидели, что он направился к кофемашине вне обеденного времени? Или пошел покурить? Отказал клиенту в каком-то его запросе или коллеге, потребовавшему сделать что-то сверх обычного? Прежде всего, следует вспомнить, что по закону считается невыполнением должностных обязанностей.

Это может проявляться в следующем:

  • работник отказался выполнить распоряжение непосредственного руководителя;
  • человек на работе должен быть занят конкретным делом или заданием, однако он бездействует.

Если некто столкнулся именно с таким поведением коллеги – на такое надо реагировать. Однако, первым шагом должна стать не докладная записка, а подтверждение ваших слов – чем вы обоснуете перед боссом ваши выводы? Одно дело, пожаловаться устно, это частный разговор, но докладная записка уже официальное свидетельство. И если вы не подкрепите свои слова ничем, например, свидетельством других коллег, либо , что предпочтительнее, видеозаписью или жалобой клиента, на не вышедшего на работу или не исполняющего свои обязанности работника.

То есть должно быть подтверждено, что человек в рабочее время не делает того, что должен делать.

  • Соображения автора по поводу сложившейся ситуации, его предложения, варианты возможных решений.
  • Выводы и рекомендации автора записки.
  • Рекомендации к оформлению Как и любой деловой документ, докладная записка в своей основе должна подчиняться требованиям , изложенным в ГОСТе 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». ВАЖНО! Если данный документ будет составлен неверно, он может быть признан юридически недостоверным и, таким образом, потеряет силу доказательства при разрешении спорных моментов.

Если работник не соответствует должности

Такое основание увольнения, как несоответствие занимаемой должности, известно и применяется многими работодателями. Однако некоторые из них относятся к подобному увольнению недостаточно серьезно, а это довольно сложная и трудоемкая процедура – в силу того, что необходимо учесть результаты аттестации. Тем не менее увольнение по названному основанию бывает единственно приемлемым, поэтому работодателю все же лучше потратить силы и время и создать систему аттестации – иначе увольнение по данному основанию могут признать незаконным. О том, что работодателю нужно знать и что он должен сделать прежде, чем уволить за несоответствие занимаемой должности, расскажем в статье.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Чтобы установить недостаточность квалификации, следует понять, что же такое квалификация: в силу ст. 195.1 ТК РФ это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в настоящее время устанавливается едиными квалификационными справочниками и профессиональными стандартами. Изначально уровень квалификации работодатель может определить по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работы в должности (по профессии, специальности), на которую работник принимается. Основным документом, подтверждающим опыт работы, конечно, является трудовая книжка. Также это могут быть сертификаты, удостоверения и другие документы, подтверждающие получение работником дополнительного образования или иных дополнительных знаний, прохождение курсов повышения квалификации.
Что касается умений работника и профессиональных навыков, они проверяются уже в ходе трудовой деятельности.

Обратите внимание! Требования к квалификации работодатель должен установить должностными инструкциями или трудовым договором на основании требований профстандартов, если они обязательны для данной должности (специальности), или квалификационных справочников. Если профстандарты еще не утверждены, а в справочниках нет точных характеристик, работодатели устанавливают требуемый уровень знаний, умений и опыта работы самостоятельно.

Итак, в процессе трудовой деятельности работодатель может обнаружить, что работник плохо справляется со своими должностными обязанностями, допускает ошибки, не укладывается в сроки выполнения заданий и т.п. И здесь может возникнуть вопрос о несоответствии работника занимаемой должности.
Но прежде, чем начать какие-то действия, работодателю все же следует выяснить, по какой причине работник не справляется со своими обязанностями. Возможно, неравномерно распределены обязанности между работниками, завышены нормы труда, работника не направили на обучение или повышение квалификации, когда это было необходимо (например, при изменении технологических процессов в организации, внедрении новой техники, совершенствовании оборудования), и т.д.
Кроме этого, в связи с принятием профессиональных стандартов, требования которых для определенных категорий работников обязательны, либо самостоятельным решением работодателя применять профстандарты для определения квалификационных требований к работникам измениться могут и требования к уровню образования. При приеме на работу уровень образования кандидата соответствовал предъявляемым требованиям, а впоследствии стал недостаточным.

Обратите внимание! При изменении требований к квалификации работника работодателю придется вносить изменения в трудовой договор, должностные инструкции и другие локальные акты организации. Изменения вносятся или по соглашению сторон согласно ст. 72 ТК РФ, или в одностороннем порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

И в первом случае, когда требуется установить уровень профессионализма и пригодности к работе, и во втором, когда нужно подтвердить несоответствие уровня образования требованиям к квалификации, работодатель должен провести аттестацию. И только на основании ее результатов работник может быть уволен как не соответствующий занимаемой должности.

К сведению. В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ и п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление N 2) аттестация проводится в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Независимо от того, определен порядок проведения аттестации нормативными правовыми актами или нет, в организации должен быть документ, его регламентирующий, например положение. Нормативного правового акта, устанавливающего общие правила проведения аттестации, не существует, поэтому при разработке положения в организациях, для которых данный порядок не установлен законодательно, можно использовать специальные нормативные правовые документы. Один из них – Постановление ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи».
Положением о порядке проведения аттестации следует установить:
– категории работников, в отношении которых должна проводиться аттестация и которые не подлежат аттестации;
– сроки проведения аттестации;
– виды аттестации (очередная, внеочередная);
– полномочия аттестационной комиссии;
– критерии оценки работников;
– порядок проведения аттестации;
– результаты и последствия аттестации.
При этом некоторые положения могут быть установлены отдельным документом, например критерии оценки, порядок работы аттестационной комиссии.

Обратите внимание! Состав комиссии может быть постоянным или формироваться перед каждой аттестацией. Он утверждается приказом руководителя. При этом, если аттестация проводится в целях установления соответствия работника занимаемой должности при решении вопроса о его увольнении на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

Положение утверждается руководителем организации путем издания приказа или проставлением грифа «Утверждаю» за подписью руководителя и печатью организации. С положением работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены под роспись. Кроме этого, обязанность проходить аттестацию может быть прописана в трудовых договорах.

Результаты аттестации оформляются протоколом аттестационной комиссии, на основании которого работодатель принимает окончательное решение по ее итогам. Комиссия делает заключение, соответствует работник занимаемой должности или не соответствует.

К сведению. В разъяснениях Минтруда по вопросам применения профстандартов от 04.04.2016 отмечено, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

То есть, если требования к образованию не установлены федеральными законами и нормативными правовыми актами, работника, не имеющего требуемого образования, но обладающего достаточными опытом и знаниями, аттестационная комиссия может признать соответствующим занимаемой должности.
По результатам аттестации работнику также могут рекомендовать:
– повышение квалификации;
– перевод на другую должность.
Если же работник признан не соответствующим занимаемой должности, работодателю может быть рекомендовано его увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ограничения при проведении аттестации

Порядками проведения аттестации, предусмотренными нормативными правовыми актами, установлен запрет аттестации некоторых категорий работников.
Например, согласно Положению о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утвержденному Приказом Минобрнауки РФ от 30.03.2015 N 293, аттестации не подлежат:
– работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;
– беременные женщины;
– женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
– работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Аттестация работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком возможна не ранее чем через два года после их выхода из этих отпусков. Трудовым кодексом такие ограничения не установлены.
Согласно названному Положению в очередную аттестацию не включаются: лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года. Кроме того, не подлежат аттестации руководящие работники предприятий и организаций, назначение и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами.
При этом в Трудовом кодексе есть нормы, вводящие запрет на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 81, ст. 261).

Таким образом, даже если эти работники не пройдут аттестацию, их нельзя уволить.

Итак, если по результатам аттестации работник признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель может его уволить. Это не обязанность – работодатель может предложить работнику перевод на должность, соответствующую его квалификации, или направить на обучение.
Если работодатель решит работника уволить, то сначала должен предложить ему перевод на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Необходимо предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обратите внимание! Увольняя сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен быть готов представить доказательства того, что сотрудник отказался от перевода на другую работу либо не имелось возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 Постановления N 2).

В случае согласия работника на перевод на другую должность работодатель заключает с работником соглашение к трудовому договору, на основании чего издается приказ о переводе, а в трудовую книжку вносится соответствующая запись.
Если же работник не согласен, он подлежит увольнению. Расторжение трудового договора оформляется приказом, в качестве основания которого указываются реквизиты протокола (заключения) аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности. На основании приказа вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку работника.

К сведению. При увольнении по данному основанию в некоторых случаях нужно учитывать мнение профсоюза. Это, в частности, касается работников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ), работников, участвующих в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ), избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ), и др.

Что нужно знать?

Как уже было отмечено, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – дело довольно непростое. Часто работники данное решение обжалуют и нередко их восстанавливают, причем не всегда потому, что работодатель не доказал, что работник плохо справляется со своими обязанностями, а потому, что нарушены процедура увольнения или порядок аттестации.
Так, при увольнении важно подтвердить, что работнику, который по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, предлагался перевод на имеющиеся вакантные должности. При проведении аттестации следует иметь в виду, что порядок аттестации, сроки проведения, состав комиссии, оформляемые документы и т.д. должны строго соответствовать установленному порядку. Кроме того, работника необходимо ознакомить с положением об аттестации, уведомить о проведении аттестации, он должен присутствовать при ее проведении и ознакомиться с ее результатами.

Примечание. Рассматривая споры в связи с увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника суд оценивает в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления N 2).

Подводя итог, еще раз отметим, что увольнять работника по итогам аттестации по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ совсем не обязательно. А если другого выхода нет, то будьте готовы свое решение аргументировать. Также имейте в виду, что главное условие увольнения по данному основанию – отсутствие в действиях работника вины (ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей вызвано отсутствием необходимых знаний, умений, квалификации).
Если же работник выполняет свои обязанности не должным образом не потому, что недостаточно квалифицирован, а по своей вине, то и применять к нему нужно меры дисциплинарной ответственности.

Е.В. Давыдова
Эксперт журнала
«Отдел кадров
коммерческой организации»

Несоответствие занимаемой должности

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 5

Несоответствие занимаемой должности

Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности. Часто руководители понимают под несоответствием занимаемой должности совсем не то, что подразумевает под этим закон. Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, руководителю кажется, что его профессиональная несостоятельность доказана и в особом подтверждении не нуждается. Эта позиция окажется неразумной, когда уволенный работник обратится в суд. Свидетельскими показаниями факт несоответствия занимаемой должности подтвердить нельзя, необходимы документы. Только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Теоретически аттестация кадров — это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность. Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении в свое время Единой тарифной сетки по решению Правительства РФ через аттестацию (т.е. через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники госбюджетных организаций.

На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у разных организаций при этом могут быть абсолютно разные. Это может быть и определение потребности в обучении, и улучшение текущей деятельности, и определение целей и задач на следующий период, и подбор кандидатов для необходимых перемещений внутри организации, и сбор информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

— улучшение текущей деятельности;

— определение производственных целей и задач;

— определение потребности в обучении.

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:

— отношение к работе;

— работа в команде;

— умение решать проблемы;

А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям:

— навыки планирования и организации.

Профессиональное поведение каждого сотрудника, проявленное во время определенного периода, подвергается анализу. По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция. Если она есть — работник получает соответствующий (или выше) оклад. Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что у работника недостаточно компетенции, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.

Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев — обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Однако следует помнить: увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Основная ее цель — обновление кадровой политики, которое идет на пользу и самой компании, и каждому работнику.

Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель может обеспечить себе право уволить неугодных работников. Аттестация — процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации.

Если результаты аттестации могут стать основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить представитель первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

По сложившейся практике в отношении работников организаций различных отраслей экономики и управления аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

— соответствует занимаемой должности;

— соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

— не соответствует занимаемой должности.

Однако аттестационная комиссия дает свое заключение по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала работников, прошедших аттестацию:

— может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;

— что можно рекомендовать работнику и его руководителю для повышения эффективности труда данного работника;

— необходимость обучения и повышения квалификации;

— изменение заработной платы.

Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

1. Сохранить условия трудового договора.

2. Сохранить условия трудового договора и стимулировать работника.

3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности — устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.

4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.

5. Прекратить трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Примечание. В соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять решение прекратить трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принятая комиссией оценка и рекомендации заносятся секретарем в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. После ознакомления с записями результатов голосования и рекомендаций аттестационной комиссии аттестационный лист также подписывается работником, прошедшим аттестацию, после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника (если оно ведется) до очередной аттестации.

Если аттестуемый обжалует результаты аттестации, его жалобу ни в коем случае нельзя оставлять без внимания. Необходимо подготовить письменный аргументированный ответ с подписями председателя комиссии и всех ее членов.

Материалы очередной аттестации после ее завершения передаются руководителю предприятия для принятия соответствующих решений.

По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководству фирмы.

Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией (рис. 1), сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разд. IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (рис. 2).

│ Открытое акционерное общество «Гренада» │

│ Заседания аттестационной комиссии │

│ Председатель — С.И. Павлов │

│ секретарь — О.И. Степанова │

│ члены комиссии — П.П. Карпов │

│ Присутствовали — начальник отдела продаж И.Л. Антонова, │

│ начальник отдела кадров А.В. Уваров │

│ Слушали: аттестационные материалы на Орешкина Михаила Ивановича на│

│соответствие занимаемой должности «менеджер». │

│ Постановили: признать Орешкина Михаила Ивановича не соответствующим│

│занимаемой должности менеджера вследствие недостаточной квалификации.│

│ Количество голосов «за» — единогласно. │

│ Рекомендации комиссии: рекомендуется перевод на другую должность либо│

│увольнение по причине несоответствия занимаемой должности. │

│ Председатель комиссии подпись С.И. Павлов │

│ Секретарь комиссии подпись О.И. Степанова │

│ Члены комиссии подпись П.П. Карпов │

│ подпись И.П. Акулова │

│ подпись Г.И. Леонов │

│ С протоколом заседания аттестационной комиссии ознакомлен │

Как уволить за несоответствие занимаемой должности

Трудовым законодательством России предусмотрены различные случаи, когда возможно уволить сотрудника по инициативе работодателя.

Одной из причин, по которой работник может быть уволен руководителем, является увольнение за несоответствие занимаемой должности пункт 3 первой части статьи 81 ТК РФ.

Статьей 195.1 трудового законодательства уровень квалификация определяют как достаточный уровень знаний и опыта для выполнения той или иной работы.

При принятии человека на работу квалификацию соответствия определенной должности устанавливают по документам об образовании и документам, которые могут подтвердить стаж работы по данной специальности.

Уволить работника за несоответствие занимаемой должности не так легко, как может показаться, сделав лишь запись о том, что человек не соответствует предъявляемым требованиям.

Ведь когда человека принимали на эту должность, руководствовались тем, что документы, подтверждали факт того, что сотрудник справится с данной работой.

Но если сотрудник:

  • не справляется со своими должностными обязанностями, которые определены в должностной инструкции;
  • не выполняет нормы труда, производит регулярно бракованную продукцию;
  • не проходит курсы повышения квалификации, помогающие совершенствоваться и ориентироваться во всех изменениях законодательства и технического прогресса,

возникает вопрос о его соответствии и возможности далее работать по данной профессии.

Для определения необходимой квалификации руководствуются Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Министерства труда за № 37 от 21.08. 98 года (ЕКСД), Порядком по его применению, принятым Постановлением Министерства труда РФ за № 9 от 09.02.04 года.

Судебная практика показывает, что увольнение за несоответствие занимаемой должности должно происходить в соответствии со всеми нормами законодательства, иначе при обращении уволенного сотрудника с иском о признании оснований, по которым с ним прервали трудовые отношения, недействительными, исковые требования, как правило, подлежат удовлетворению.

Работника восстанавливают на работе, и предприятие несет дополнительные убытки, возмещая сотруднику дни, которые тот не работал, а зачастую и моральный ущерб.

Уволить работника за несоответствие занимаемой должности можно только по результатам аттестации, которая проводится для гражданских служащих в соответствии с 48 статьей Федерального закона № 79 – ФЗ от 27.07.04 года. Для других работников аттестацию рабочих мест проводят на основании Положения об аттестации, утвержденном на предприятии.

Сроки проведения аттестации обозначены в локальных актах организации.

Перед проведением аттестации, обычно, минимум за месяц издается распоряжение (приказ) по предприятию. Сотрудники, которые будут аттестоваться должны быть ознакомлены под роспись.

Возможно также вручение работникам письменных уведомлений.

Обычно уведомления подготавливаются в двух экземплярах. Один из них вручается сотруднику. На втором экземпляре, который остается на предприятии, должна быть личная подпись сотрудника, уведомленного о предстоящей аттестации и сроках ее проведения.

В положении об аттестации на предприятии отражены показатели, помогающие оценить квалификацию рабочих и служащих.

  • наличие должного образования;
  • стаж работы по данной специальности;
  • профессионализм;
  • наличие предприимчивости и творческий подход к выполняемым служебным обязанностям;
  • способность реально оценивать свои возможности.

Итоги проведённой аттестации заносятся в аттестационный лист. Универсальным нормативом, действующим до настоящего времени, является Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР № 470/267 от 05.10.73 года «Положение о порядке проведения аттестации», двенадцатым пунктом, которого предусматривается возможность перенесения заседания комиссии на срок до двух недель при невозможности работника присутствовать в назначенное время.

В случае неявки сотрудника на заседание повторно, и при отсутствии уважительных причин, он автоматически признается не аттестованным.

За уважительные причины отсутствия на аттестации принимаются:

  • нахождение работника на больничном листе по состоянию здоровья;
  • служебные командировки;
  • отпуск;
  • другие причины, по которым человек не может пройти аттестацию в установленный день, и нет возможности перенести заседание на другую дату, если Комиссия посчитает их достаточно существенными.

Практика показывает, что по результатам заседания аттестационной комиссии выносятся заключения:

  • о соответствии занимаемой должности;
  • о возможности занимать данную должность в случае выполнения рекомендаций и улучшения качества труда;
  • о необходимости повысить квалификацию и пройти соответствующее обучение;
  • о возможности изменения заработной платы;
  • о несоответствии занимаемой должности.

После проведения голосования результаты аттестации доводятся до сведения аттестуемого сотрудника не позднее пяти дней.

После чего он должен подписать аттестационный лист, который заверяется печатью предприятия и приобщается к личному делу (если такое ведется) до следующей аттестации.

Вынесенное решение оформляется в виде протокола, подписанного членами комиссии.

Непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника в недельный срок доводит до директора предприятия результаты аттестации и указанные рекомендации по возможности продолжения или прекращения трудовых отношений, необходимости перевода работника на другую должность, изменения оплаты труда, необходимости повышения уровня квалификация и проведения обучения.

Руководителем предприятия на основании этого представления издается приказ (распоряжение), в котором анализируются итоги аттестации и намечаются мероприятия для улучшения работы по выполнению рекомендаций, вынесенных аттестационной комиссией.

По вынесенному заключению работник может быть уволен или переведён на другую должность в течение двух месяцев со дня проведения аттестации.

Для увольнения работника согласно третьему пункту первой части 81 статьи Трудового Кодекса, руководителю необходимо соблюсти ряд условий, чтобы прекращение трудовых отношений было правомерным.

Существуют категории сотрудников, которые не могут быть уволены, несмотря на низкую квалификацию. К ним относят:

  • беременных женщин; одиноких матерей, имеющих детей до 14 лет, а в случаях, если ребенок – инвалид, до 18 лет; лиц, являющихся кормильцами трех и более детей (ст.261 ТК РФ);
  • молодых специалистов, из-за отсутствия опыта работы, и несовершеннолетних работников (ст.269 ТК РФ);
  • сотрудников, находящихся в отпуске или по состоянию здоровья находящихся по листу нетрудоспособности на лечении (шестая часть ст. 81 ТК РФ).

Инструкция

Стандарты, по которым работники должны соответствовать занимаемым должностям и профессиям, разрабатываются обычно на самом предприятии в соответствии с нормами тарифно-квалификационного справочника.

При принятии на работу с ними должен быть ознакомлен каждый сотрудник под роспись.

Прежде всего, перед тем, как возникнет право на увольнение работника за несоответствие занимаемой должности, должна быть проведена аттестация, по результатам которой будут определены уровень знаний и навыки выполнения работы.

Список работников, подлежащих аттестации, должен быть утвержден в самой организации, так же как и график ее проведения.

Чтобы объективно оценить уровень квалификации сотрудника необходимо руководствоваться квалификационным справочником и должностной инструкцией самого работника, в которой четко должно быть определено, что он должен уметь и знать.

В случае если результаты аттестации будут неудовлетворительными и покажут, что работник не может выполнять данную работу, прежде всего, нужно способствовать повышению его квалификации, отправив на курсы для получения соответствующего образования.

Также возможен перевод на другую работу, которую он сможет выполнять в соответствии со своими знаниями и навыками.

Для этого должен быть предложен список возможных вакансий.

Только в случае отказа от перевода на другую должность или возможности повысить квалификацию, можно говорить об увольнении.

Чтобы в последующем несогласный с обоснованием увольнения сотрудник не был восстановлен судом на работе, необходимо соблюсти все условия и порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности:

  1. При приеме на работу работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией и кругом своих обязанностей под роспись.
  2. На предприятии должен быть издан приказ о проведении аттестации.
  3. Сотрудник должен быть заранее уведомлен о предстоящей аттестации, о чем свидетельствует его личная роспись.
  4. В случае предоставления работником документов, подтверждающих наличие объективных причин, по которым он не может присутствовать на заседании комиссии, аттестация должна быть перенесена на другой день, не позже двух недель с ранее назначенного срока.
  5. Работник должен быть ознакомлен под личную роспись с заключением аттестационной комиссии.
  6. Результаты проведения аттестации должны быть оформлены протоколом.
  7. На основании представления на имя руководителя предприятия по итогам проведенной аттестации должен быть издан приказ о принятии мер по улучшению качества работы.
  8. Сотрудникам должно быть предложено либо прохождение курсов повышения квалификации, если есть рекомендации аттестационной комиссии, или, при признании несоответствия занимаемой должности, перевод на другую вакантную должность, где уровень знаний будет достаточен.
  9. Только в случае отказа работника от перевода или обучения, возможно его увольнение с занесением в трудовую книжку оснований по третьему пункту части первой статьи 81 Трудового кодекса.
  10. С приказом об увольнении сотрудник знакомится под личную роспись. В случае отказа подписывать приказ составляется соответствующий акт за подписью минимум двух свидетелей.
  11. Документы и расчетные выдаются на руки увольняемому работнику в день увольнения.

Квалификация не соответствует занимаемой должности

1. Может ли работник со средним специальным образованием и свидетельством по специальности слесаря КИПиА 5 разряда работать в должности электромеханика САиПТО 5 разряда?

2. Какие риски несет работодатель, у которого работают работники, квалификация которых не соответствует занимаемой должности?

Ответы юристов (3)

1. Может ли работник со средним специальным образованием и свидетельством по специальности слесаря КИПиА 5 разряда работать в должности электромеханика САиПТО 5 разряда?
Антон Чехов

Теоретически работодатель имеет право принять на работу специалиста без соответствующего образования.

При этом отсутствие необходимого образования и квалификации служит основанием для расторжения трудового договора.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 81]

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

При этом если для определенных работ нужны допуски, работодатель не имеет право отправлять на работы сотрудника без допуска.

2. Какие риски несет работодатель, у которого работают работники, квалификация которых не соответствует занимаемой должности?
Антон Чехов

Если работодатель допустил к работе сотрудника не имеющего образования для выполнения тех или иных работ и при этом произойдет ЧП, то тогда работодателя могут привлечь к уголовной ответственности.

Статья 143. Нарушение требований охраны труда

[Уголовный кодекс РФ] [Глава 19] [Статья 143]

1. Нарушение требований охраны труда, совершенное лицом, на которое возложены обязанности по их соблюдению, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, — наказывается штрафом в размере до четырехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года или без такового.
2. Деяние, предусмотренное частью первой настоящей статьи, повлекшее по неосторожности смерть человека, — наказывается принудительными работами на срок до четырех лет либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
3. Деяние, предусмотренное частью первой настоящей статьи, повлекшее по неосторожности смерть двух или более лиц, — наказывается принудительными работами на срок до пяти лет либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Примечание. Под требованиями охраны труда в настоящей статье понимаются государственные нормативные требования охраны труда, содержащиеся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации.

Работодатель обязан обеспечивать безопасность рабочего мест

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 2] [Статья 22]


Работодатель обязан:
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

По сути если у работника нет необходимого образования, то работодатель должен направить сотрудника на обучение.

Есть вопрос к юристу?

Здравствуйте Антон, необходимо обязательно читать должностную инструкцию, что в ней прописано, если в ней нет записи о том, что Вы имеете права замещать данную должность, то данное нарушение будет учитывать при условии, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, соответственно уголовная ответственность по ст.143 УК РФ, как указал коллега. Также предусматривается административная ответственность:

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
2. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), — влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
3. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
4. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.
5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 2 или 3 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц — дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.
Статья 5.27.1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации
(введена Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 — 4 настоящей статьи, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.
2. Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.
3. Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей.
4. Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тридцати тысяч до ста пятидесяти тысяч рублей.
5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 1 — 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Примечание. Под средствами индивидуальной защиты в части 4 настоящей статьи следует понимать средства индивидуальной защиты, отнесенные техническим регламентом Таможенного союза «О безопасности средств индивидуальной защиты» ко 2 классу в зависимости от степени риска причинения вреда работнику.

*Штрафы, могут применяться по совокупности.

тут нужно смотреть ЕКТС — справочник должностей — где указаны требования к образованию и стажу… судя по должностным инструкциям где поименован электромеханик как таковой и некоторым позициям ЕКТС — со средним образованием претендовать на должность электромеханика можно — если есть образование и стаж + при необходимости курсы в специализированных учкомбинатах ..

Электромеханик относится к категории специалистов.

2. На должность электромеханика назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы электромонтером высшего разряда не менее 6 месяцев или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы электромонтером высшего разряда не менее 2 лет.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС)

Электромеханик участка/горная промышленность/ Требования к квалификации. Высшее профессиональное (техническое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в горной промышленности не менее 3 лет.

2. Какие риски несет работодатель, у которого работают работники, квалификация которых не соответствует занимаемой должности?

— могут выявить несоответствие проверяющие надзорные органы- например Ростехнадзор… или гострудинспекция при плановой или внеплановой проверке .- может быть наложен админстративный штраф.
Кроме того если работник не обладает требуемой квалификацией и опытом его действиями как самой организации так и 3 лицам могут быть причинены убытки — за действия работника в данной ситуации отвечает организация

Статья 1068. Ответственность юридического лица или гражданина за вред, причиненный его работником

[Гражданский кодекс РФ] [Глава 59] [Статья 1068]

1. Юридическое лицолибо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Статья написана по материалам сайтов: dolgoteh.ru, www.finexg.ru, hr-portal.ru, vse-o-trude.ru, pravoved.ru.

»

Это интересно:  Выплаты пенсионерам при увольнении по сокращению штатов
Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector