+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Собеседование: что это такое, каковы этапы его проведения и цели диалога при приеме на работу, а также достоинства и недостатки метода интервью при трудоустройстве

Для работодателя цель собеседования — узнать потенциально сотрудника как можно лучше, тем самым минимизировав риски, связанные с ошибками при найме. Качественно проведенное собеседование не только дает максимально полную информацию о реальных возможностях кандидата, но и повышает мотивацию кандидата принять именно ваше предложение. Как выстроить эффективное собеседование?

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.

Основные положения

1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться до офиса.

2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.

3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.

4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.

5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.

6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).

7. Не проявляйте предвзятости. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, — ваше имя и должность.

9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это как можно чаще.

10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.

11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.

12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, — как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.

14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе: если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что отразится на его работе.

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является весьма сложной процедурой. Но это вполне оправданно, особенно при подборе работников на наиболее ответственные должности.

Для структурированного собеседования характерно следующее:

— собеседование основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы;

— программа собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу);

— имеются подготовленные заранее (эталонные) ответы на каждый вопрос: ответы кандидатов оцениваются по пятибалльной шкале путем сравнения с четко выраженными критериями;

— привлекается группа экспертов, что обеспечивает независимую оценку ответов каждого кандидата несколькими экспертами;

— собеседования проводятся в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий;

— результаты собеседования подробно документируются.

При проведении собеседований, в какой бы форме они ни проводились, обязательно записывайте свои наблюдения, впечатления о кандидатах.

Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности (не забудьте обязательно документировать проведенное собеседование), легче будет сравнивать кандидатов.

Собеседование один на один»

У собеседования «один на один» есть свои преимущества и недостатки.

— легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте;

— непринужденная беседа в неофициальной обстановке;

— кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность;

— для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

— возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе);

— вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата;

— вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

Групповое интервью

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества группового интервью:

— более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата;

— интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе;

— это произведет более сильное впечатление на кандидата;

— легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

— кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек;

— может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе;

— могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается доминировать.

Искусство собеседования

— Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду. «.

— Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.

— Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.

— «Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% — слушать.

— Воспринимайте кандидата всеми органами чувств. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.

— Часто важную информацию дают ответы из областей, далеких от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит, он настойчив и может многое сделать сам.

Построение вопросов

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

1. Вопросы, требующие развернутых ответов, — такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?».

2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы, например: «Вы готовы приступить к работе со среды?», «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?».

3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы: «А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?».

4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения: «Расскажите о том, как вы занимались. » или «Приведите пример того, как. «.

5. Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?».

6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?», например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?».

7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу. Например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?».

8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования, например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если. «.

9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника, например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?».

10. Наводящие вопросы: «Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?».

11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например:

«Можете ли вы работать в авральном режиме?»;

«Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать»;

«Трудно ли было уложиться в срок?»;

«Как возникла критическая ситуация?»;

«Что вы делали?» и т. д.

Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.

12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ: «Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?».

Что стоит выяснить

— Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?

— Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.

— Прилежен кандидат или ленив?

— Обладает ли кандидат быстрой реакцией?

— Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?

— Наблюдателен ли кандидат?

— Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?

— Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении) или он быстр, но небрежен?

На что стоит обратить внимание:

— Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения.

— Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.

— Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Черты характера

— Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?

— Легко ли с ним общаться?

— Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?

— Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но иногда может оказаться крайне важным.

Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, поскольку мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид

Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. И наоборот, только то обстоятельство, что он пришел на собеседование одетый, как коммивояжер фирмы IBM, еще не должно наводить вас на мысль, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование

Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот, не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

Наведение справок

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать соискателя.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Проверка отзывов и рекомендаций

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор должен быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса — соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредотачиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Чтобы повысить эффективность рекомендательных писем как инструмента отбора, необходимы письма только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы и получения образования).

Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали

Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Это интересно:  Кредитная карта Локо-банк: онлайн заявка

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто набивать себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно невыгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

Основные ошибки при приеме на работу

1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.

2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.

3. Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «Что было бы, если бы. «. Руководители «влюбляются» в человека, который умеет «рассказывать красивую байку». Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.

4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.

5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.

6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.

7. Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.

8. Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).

9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что какие-то данные контролируются, а какие-то — нет, одних кандидатов тестируют, других — нет.

10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.

11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.

12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

1. Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. СПб.: Питер, 2009.

2. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. М.: Альпина Паблишерз, 2009.

3. Корда Ф. Собеседование с персоналом. 14 базовых ситуаций. М.: Претекст, 2008.

С. Файбушевич К. э. н., Доцент Санкт-Петербургского государственного Университета экономики и финансов

Что такое собеседование при приеме на работу, как правильно построить диалог с работодателем?

При поступлении на работу любой работодатель должен познакомиться с кандидатом на принимаемую должность, оценить его профессиональные и личностные качества.

Для этого проводится собеседование с претендентом на вакансию. Оно является шансом для кандидата на получение заветной должности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Интервью при приеме на работу

Что это такое?

Собеседование представляет собой ознакомительную встречу потенциального работника с работодателем, заинтересованным в приеме профессионального сотрудника.

Это своеобразный экзамен для претендента, результатом которого будет не оценка, а получение необходимой работы.

Основной целью собеседования является получение информации из первых уст о будущем сотруднике. Во время интервью выясняются следующие вопросы:

  • оценка кандидата как специалиста: его профессионализм и квалификация;
  • выявление того, на сколько данный претендент выделяется из остальных кандидатов на должность;
  • будет ли предлагаемая должность для претендента шагом вперед;
  • возможность предоставления для конкретного кандидата карьерного роста;
  • проверка достоверности полученной в резюме информации.

Также важным моментом является то, насколько быстро данный претендент сможет вписаться в уже сложившийся коллектив.

Плюсы и минусы при отборе персонала

Плюсом любого собеседования, как методе отбора персонала является выяснение полной информации о претенденте от него самого.

При беседе можно с помощью различных методик выявить его личностные и профессиональные качества, определить его взгляд на нестандартные ситуации, понять насколько он общителен, легко ли ему будет адаптироваться в новом коллективе.

Минусом любой беседы является прежде всего субъективная оценка того, кто проводит интервью. У каждого рекрутера будет свое представление об идеальном работнике.

Еще одним минусом при трудоустройстве может быть необъективность предоставляемой информации о себе во время собеседования: каждый претендент будет представлять себя с наилучшей стороны, превознося свои умения.

Виды отбора

Собеседования подразделяются на виды в зависимости от разных классификаторов. Каждый из видов имеет свои достоинства и недостатки, а также свои задачи в подборе персонала.

По структуре

  1. Жесткое собеседование проходит по строго установленной схеме, которая содержит определенные заготовленные вопросы. Его структура лучше всего позволяет выявить соответствие профессиональности претендента на вакантную должность в результате его ответов на подобранные вопросы по его специальности.
  2. Свободное интервью или диалог не подвергается никакому строгому регламенту. Беседа проводится в свободной форме. При этом могут оставаться невыясненные вопросы, которые помогли бы составить лучше портрет претендента на должность.
  3. Комбинированное собеседование является самым оптимальным. Нет жестких рамок беседы, имеется только план для интервьюирования.

По форме организации

  • Индивидуальное собеседование представляет возможность личной оценки профессиональных качеств. Также при таком общении можно понять, если кандидат не подходит для данной вакансии, то вполне может пригодится для работы на другой должности.
  • Групповое интервью проводится при большом количестве кандидатов на должность с невысокой квалификацией. Оно позволяет определить, как человек вписывается в новую обстановку, в новый коллектив.

По целям проведения

  1. Предварительное (отсеивающее) интервью помогает выбрать из большого количества претендентов только тех, которые подходят по определенным критериям, связанным с будущей должностью. Часто при таком способе предлагается письменное тестирование или анкетирование.
  2. Отборочное или оценочное интервью, чаще всего второе, выявляет ожидания кандидата по поводу предстоящей работы, в том числе его желаемый уровень зарплаты, а также можно оценить его квалификацию.
  3. Финальное собеседование является окончательным определением претендента на должность, проводится обычно руководителем подразделения или генеральным директором.

Самым первым этапом проведения является подготовительный.

Кандидат должен поинтересоваться основными сведениями о компании, в которую он устраивается.

К собеседованию готовится не только претендент, но и рекрутер. Он должен узнать, какие качества важны для данной вакантной должности, какая должна быть квалификация у специалиста. На этом этапе происходит ознакомление с резюме.

Этап 1. Телефонная беседа, из которой выносится решение о приглашении или отказе в очной встрече.

Этап 2. Второй этап — это кадровое собеседование с менеджером по персоналу позволяет получить общие представления о кандидате, его преимуществах по сравнению с другими претендентами.

Этап 3. Многие компании проводят тестирование. Оно может включать в себя не только стандартные тесты, но и деловые игры, которые требуют принятия конкретного решения, демонстрации быстроты реакции при получении определенной информации.

Этап 4. Собеседование с будущим руководителем позволяет выявить, какие обязанности выполнялись на предыдущем месте работы, какие достижения были получены, почему произошла смена места работы.

Этап 5. Собеседование с генеральным директором проводится только для руководящих должностей и является больше знакомством с будущим руководителем.

Любое интервью имеет определенную структуру, которую можно описать следующим способом:

  • знакомство;
  • анкетирование – рассказ о себе основных сведений;
  • тестирование – информация для выявления квалификации;
  • вопросы работодателя;
  • завершение собеседования.

Процедура проведения

Вопросы должны быть информативными по содержанию и иметь определенную последовательность. Стандартное интервью может выглядеть следующим образом:

Расскажите немного о себе.

Почему проявлен интерес к нашей компании? К данной вакансии?

Какие у Вас сильные и слабые стороны? Какие есть достижения?

Чем объясняется уход с прежней работы? Кто может дать рекомендацию?

Размер зарплаты, который может заинтересовать?

Спасибо, что проявили интерес к нашей компании. Через несколько дней мы сообщим о результате собеседования.

После проведения собеседования по каждому кандидату подводятся итоги в балльной системе.

По претенденту вносятся личные данные:

  1. полное ФИО, возраст, семейное положение, дети;
  2. образование основное, дополнительное, курсы;
  3. должность, на которую претендует;
  4. опыт работы;
  5. первое впечатление, описание внешнего вида, информация об опоздании;
  6. физическое состояние.

На основе всей собранной информации следует отбор 2-3 кандидатов с наибольшим количеством баллов для представления начальству или генеральному директору.

Что важно, так это то, что эффективное собеседование, как этап трудоустройства, позволяет познакомиться с претендентом, выяснить необходимую информацию из первых уст, определить квалификацию потенциального сотрудника, оценить его с точки зрения человеческих качеств. К собеседованию необходимо готовится не только претенденту, но и работодателю, чтобы в полной мере обрисовать для себя кандидата.

Полезное видео

Смотрите видео по теме:

Все что нужно знать о собеседовании при приеме на работу — основные задачи, виды, этапы и структура проведения.

Собеседование при трудоустройстве – это интервью между работодателем и соискателем, которое удовлетворяет потребности обеих сторон.

По результатам интервью, каждая сторона принимает для себя решение о возможном трудоустройстве в организацию.

Давайте подробнее рассмотрим, что представляет из себя собеседование, и основные вопросы связанные с ним.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Общая информация

В процедуре собеседования (или интервью) в равных долях заинтересованы обе стороны, как работодатель, так и будущий работник. Главные задачи и цели на собеседовании для работодателя — определение личностных особенностей и выявление профессиональных знаний, умений и навыков у соискателя. Кандидат заинтересован в получении для себя ответов по условиям труда и оплаты в данной организации.

На первом этапе – беседа проводится сотрудником службы управления персоналом по предварительному оповещению кандидата о месте и времени прохождения собеседования. Что важно? Перед встречей с соискателем у менеджера должна быть общая информация о нем в виде его резюме или заполненной им анкеты.

Собеседование при приеме на работу, проходит в качестве интервью.

Интервью – метод сбора информации о кандидате посредством беседы, с целью получения необходимых данных, для выявления профессиональных умений и навыков.

Цель собеседования с кандидатом на вакантную должность направлена на получение полной информации о возможном работнике, для того чтобы выявить его профессиональную пригодность в организации. А также на выбор лучшего кандидата из возможного числа желающих.

Плюсы и минусы

Рассмотрим достоинства и недостатки интервью с кандидатом. Положительная сторона процедуры собеседования – это получение полной картины о кандидате. С помощью разнообразных методик, на собеседовании при приеме на работу следует оценить, выявить его личностные и профессиональные качества. Определить его реакцию в нестандартных ситуациях при помощи каверзных вопросов. Выявить его коммуникативные способности.

Кандидат в свою очередь может недостоверно отвечать на вопросы интервью, стараясь превозносить свои качества и умения.

  • По количеству кандидатов. Может быть групповое собеседование или одиночное. Как правило, групповое проводится при большом количестве соискателей, для предварительного отсеивания неквалифицированных или неподходящих кадров.
  • По типу интервью:
    • структурированное или стандартизованное интервью (оно же и оценочное) – включает в себя определенную последовательность стандартных вопросов, требующих развернутого ответа;
    • ситуативное интервью, в котором интервьюер предлагает различные ситуации для решения их испытуемыми. Направлено на раскрытие личностных качеств кандидата;
    • стрессовое интервью – включает в себя каверзные и провокационные вопросы, для выработки у кандидата неприязни по отношению к интервьюерам. Помогает выявить уровень стрессоустойчивости предполагаемого работника.
    Это интересно:  Сколько делается загранпаспорт, и от чего зависят сроки

    С момента подачи резюме в организацию до окончательного принятия решения о трудоустройстве проходит несколько этапов собеседования.

    Рассмотрим этапы собеседования при приеме на работу:

    1. Телефонная беседа (кадровое собеседование). Когда работник службы по поиску персонала связывается с предполагаемым кандидатом по телефону и посредством уточняющих вопросов проверяет информацию, предоставленную кандидатом в резюме. Далее назначается дата и время следующего собеседования.
    2. Групповой тренинг — это второй этап собеседования направленый на отсеивание неподходящих кандидатур. Кандидатам предоставляется общая информация об организации, включающая ее основные цели и пути развития. Затем, на 2 этапе интервью каждый кандидат должен презентовать себя перед остальными, доказать, что именно он достоин этой работы. Второе собеседование при приеме на работу является отборочным по результатам этого этапа, отобранные кандидаты отправляются на следующее собеседование.
    3. Беседа с руководителем HR-службы. На данном этапе собеседование происходит между соискателем и руководителем один на один. Это метод отбора персонала на собеседовании, который проходит в форме интервью, по результатам которого отбирается один или два предполагаемых кандидата. Работник HR-службы предоставляет информацию об условиях труда, заработной плате, возможности карьерного роста.
    4. Собеседование с руководителем компании (финальное). В большинстве случаев проходит в форме свободной беседы, где отобранный кандидат презентует себя руководителю. Этот этап является основным при устройстве на работу, как правило, после беседы с руководителем выносится окончательное решение.
    5. Беседа с непосредственным руководителем. На этом этапе уже принято положительное решение о получении должности, и руководитель посвящает работника во все тонкости компании, касающиеся его обязанностей.

    Невозможно предоставить как выглядит четкая структура собеседования, так как оно напрямую зависит от ответов испытуемого и индивидуальных методов работодателя.

    В общей картине может выглядеть примерно так:

    Общение начинается с приветствия, и уточнения конкретных вопросов, касающихся основной информации о кандидате.

    Затем, задаются общие вопросы кандидату — о предыдущей деятельности, о его заслугах и достижениях, которые плавно переходят в ожидания от нового места работы. Далее сотрудник сообщает соискателю общие сведения о компании, касаемые организации условий труда.

    Дальнейший ход собеседования зависит от типа интервью, которое выбирает работодатель. Это может быть вовлечение кандидата в ролевую игру, или создание стрессовой ситуации, при которой работник должен как-то проявить себя.

    Как проходит?

    Давайте рассмотрим пример диалога на собеседовании при приеме на работу.

    1. Добрый день, (имя отчество), расскажите, пожалуйста, о себе.
    2. Расскажите о вашем предыдущем месте работы. Почему вы решили поменять место работы?
    3. Почему вы выбрали именно нашу фирму? Что вы ожидаете от нового места работы? Какой уровень зарплаты вы рассматриваете?
    4. Расскажите о ваших сильных и слабых сторонах. О ваших достижениях. О ваших хобби и увлечениях.
    5. Спасибо за то, что нашли время для нас. В ближайшие 2-3 дня мы свяжемся с вами и договоримся о следующей встрече.
    1. Продайте мне луну (самолет, мир).
    2. Вам поступило сразу несколько предложений по работе, какое из них вы выберете для себя?
    3. Ответьте на возражение: «У этого пылесоса меньше функций, чем у того, почему же я должен купить этот по более высокой цене?»

    По результатам сбора информации, на собеседовании с работодателем, кандидатов оценивают по следующим критериям:

    1. Личностные качества (коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать с возражениями).
    2. Профессиональные качества (наличие специального образования, опыт в данном виде деятельности, компетентность в вопросах, связанных с получаемой должностью).
    3. Заслуги и достижения на предыдущих местах работы.

    Оценка кандидата определяется, с учетом мнения каждого руководителя.

    Помимо интервью на собеседовании практикуются личностные опросники и тестирование на профпригодность, которые помогают получить более подробную информацию о соискателе.

    Выбор методик, для проведения собеседования с кандидатом, каждый рекрутер выбирает самостоятельно.

    Этапы, методики и правила проведения собеседования: техника и план интервью при приеме на работу

    Собеседование всегда было крайне важным для любого специалиста по подбору кадров, ведь именно во время интервью можно оценить, насколько тот или иной соискатель пригоден для приёма на работу.

    И это впечатление, которое может отразиться на карьере человека, зависит, в том числе, и от того, насколько качественно будет проведено собеседование.

    Из этой статьи вы узнаете, как провести собеседование правильно.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

    Обычно, собеседование состоит не только из интервью. Есть определенные этапы собеседования при приеме на работу, которые стоит соблюдать.

    Прежде всего, работа специалиста по подбору кадров — это тщательный анализ профессиональных и личностных качеств соискателя.

    Такой анализ невозможен только при использовании бесед. Даже если эти беседы будут задушевными и искренними.

    Нужна определенная структура собеседования при приеме на работу. И здесь приходят на помощь этапы проведения собеседования. Рассмотрим их подробнее.

    Первым делом, до начала собеседования, вы должны оценить резюме соискателя, в котором будут перечислены его умения, качества, сильные стороны, а также некоторые факты из биографии, такие как образование и опыт работы.

    Данный этап совершенно необязателен и зависит от конкретной вакансии, однако не упомянуть его просто нельзя, так как он сразу же показывает, насколько слова из резюме совпадают с реальностью.

    Если тестовое задание, которое вы предлагаете, не очень большое, то стоит попросить выполнить его прямо в офисе, в течении нескольких часов.

    Да-да, не удивляйтесь, собеседование может быть не одно. В большинстве случаев, проводится только одно интервью, на котором и узнаётся, соответствует ли человек заявленным характеристикам, а также насколько он готов к работе и как впишется в коллектив.

    Также, если этого требует вакансия, на собеседовании может оцениваться уровень владения английским языком. Такое собеседование является первичным или предварительным.

    В любом случае, почти всегда собеседование не длится более одного-двух часов. Один час — оптимальное время для проведения интервью. За больший период времени кандидат может устать от постоянных вопросов и заданий, после чего начать делать совершенно несвойственные ему ошибки. Такие погрешности обычно плохо влияют на подбор кадров.

    Повторное собеседование обычно применяется только или в очень крупных компаниях, или же с вакансиями, на которые претендует очень много людей. На таком интервью обычно всё также пытаются узнать про качества будущего работника, но более подробно, чтобы выяснить, кто же из соискателей действительно достоин рабочего места в компании.

    Цель интервью — понять, насколько человек подходит для работы в данной компании.

    Прежде всего, в отличие от тестовых заданий, нужно оценивать личностные качества человека, то, насколько он заинтересован в данной вакансии и подходит ли для неё.

    Поэтому жизненно необходим план проведения собеседования при приеме на работу. Причем план собеседования при приеме на работу необходим не только рекрутеру, но и кандидату.

    Первый вопрос: чтобы установить небольшой контакт с соискателем, попросите его немного рассказать о себе. Обычный и простой вопрос не собьёт человека, однако и не будет бесполезным: он позволит вам понять, насколько он уверен в себе и как сильно претендует на должность.

    Второй вопрос: задайте о том, почему данная вакансия так привлекает этого человека. Будет не очень хорошо, если соискатель начнёт использовать расхожие, общие фразы, без каких-то конкретных примеров. Это указывает на его малую мотивированность.

    Третий вопрос: “Почему именно вы должны занять эту должность?”. Ваш собеседник должен в ответ продемонстрировать всё своё умение убеждать, а также, возможно, расскажет о своих достижениях, которые должны дать ему преимущество перед остальными кандидатами.

    Четвёртый вопрос: “Какие у вас есть слабые стороны?”

    У всех людей, так или иначе, есть что-то плохое. И если соискатель пытается перевернуть всё в шутку или же начинает перечислять своих сильные стороны, то он либо нечестен, либо несерьёзен. В обоих случаях вам не стоит иметь с ним дело.

    Но также не стоит ожидать, что вам будет рассказано обо всём. Пары-тройки характеристик будет более чем достаточно.

    Пятый вопрос: “Почему вы ушли с предыдущего места работы?”

    Перед тем как задать этот вопрос, вам следует посмотреть в резюме.

    Если там не написано про место работы, то нужно, прежде всего, спросить, был ли у соискателя опыт работы вообще.

    Если же ответ положительный, то можно задавать вопрос.

    Кандидат, который ушёл со своего места работы после скандала вряд ли вам нужен, хотя в некоторых случаях и стоит обратить внимание на обстоятельства конфликта.

    Вряд ли хороший человек будет говорить только о плохом, что было на месте его работы. Так или иначе, должно там быть что-то достойное похвалы.

    Отбирайте тех кандидатов, которые находят что-то хорошее на своём предыдущем месте работы, а также ушли оттуда без ссоры.

    Шестой вопрос: “Кем вы видите себя через пять (десять) лет?”

    Этот вопрос уже давно является классикой собеседований, однако его слава действительно заслужена: он прекрасно показывает безынициативных людей, которые не могут хотя-бы в общих чертах описать, что будут делать со своей жизнью.

    Такие работники обычно достаточно ленивые, потому что не стремятся делать карьеру, а просто “плывут по течению”. Обычно они менее эффективны, чем специалисты, которые хоть что-то могут рассказать о своих планах на будущее.

    Седьмой вопрос: “Что вы изменили на предыдущем месте своей работы?”

    Если соискатель отвечает, что ничего, в целом, не поменялось за время его работы, то, на самом деле, в этом нет ничего плохого. Но вам следует обратить внимание на специалистов, которые пытались быть новаторами в своей сфере. Такие люди очень ценны и их не стоит просто так отпускать.

    Существует ещё немалое количество вопросов, которые, так или иначе, можно задать. Все их не получится перечислить, однако, как вы поняли, вам не стоит задавать прямые вопросы, которые касаются характера человека, так как это будет малоэффективным.

    Первичное и повторное интервью

    Многоэтапное интервью нужно использовать крайне осторожно и только в тех случаях, когда к вам обращается большое количество соискателей. Если кандидатов много, то интервью с одним специалистом по подбору кадров ничего не даст, так как людей всё ещё будет больше, чем нужно.

    Несколько интервью подряд обычно нужно использовать только при подборе людей, которые всегда должны быть в бодром состоянии духа, чтобы выполнять свою работы при почти любых условиях.

    Методы и методики проведения

    Самые популярные на сегодняшний день методики проведения собеседования при приеме на работу получили свои названия в честь народов, которые и начали использовать характерные для их культуры приёмы как средство для подбора персонала.

    Британский метод основан на приватной беседе кандидата с кадровой комиссией, которая состоит из нескольких человек, являющихся не специалистами по подбору персонала, а просто очень важными лицами в компании.

    В немецком методе используется не так много бесед, однако кандидат должен подготовить документы и рекомендательные письма от различных руководителей и специалистов высокого класса, в которых бы говорилось о том, что данный человек достоин своего будущего поста. Он основан скорее не на личном впечатлении, а на репутации конкретного работника.

    Китайские методы проведения собеседования, обусловленные высокой численностью этого народа, являются ещё более формальными, так как в них огромную роль играют многочисленные тесты на проверку не только профессиональных качеств, но и общего уровня образования. Здесь правила собеседования крайне просты. Должность в компании почти напрямую зависит от оценок за тест, пройденный во время принятия на работу.

    Американская техника проведения собеседования является полной противоположностью предыдущему методу, так как основан на неформальных связях.

    При устройстве на значимую должность, вам также дадут тест, не очень сложный, однако после его успешного прохождения вам нужно будет продемонстрировать свои социальные навыки во время неформального общения с остальными работниками компании, в которой вы собираетесь работать.

    Будет оцениваться, как вы себя ведёте. Данный способ очень удобен, так как позволяет увидеть скрытые недостатки конкретной личности, узнать о которых очень важно при найме работника на высокую и ответственную должность. Вот почему важно понимать, какие правила прохождения собеседования при устройстве на работу существуют.

    Прочитав данный материал, вы, надеюсь, лучше будете понимать, насколько трудная работа проводится во время собеседования, а также получите больше информации о том, как подбирать кадры, какие правила проведения собеседования при приеме на работу существуют.

    Интервью при приеме на работу

    Понятие и значение интервьюирования в анализе персонала, принципы и правила его организации и этапы проведения. Характеристика деятельности Администрации Ленинского района, особенности использования интервью и разработка проекта данных мероприятий.

    Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

    Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

    Размещено на http://www.allbest.ru/

    Размещено на http://www.allbest.ru/

    интервью персонал работа

    Актуальность темы. Успешное функционирование всего местного самоуправления зависит от ряда факторов, среди которых качественные характеристики муниципальных служащих становятся наиболее значимыми. Современный муниципальный служащий должен обладать как профессиональными навыками и умениями необходимыми для исполнения должностных полномочий, так и целым комплексом гуманитарных и обществоведческих знаний.

    Проблематика исследования представляется актуальной и в силу того, что местное самоуправление в современной России остается едва ли не единственным сколько-нибудь эффективным институтом гражданского общества. В этих условиях в самостоятельную задачу выделяется поиск подходов к разработке оптимальной концепции развития и обучения муниципальных служащих с учетом специфических особенностей конкретных регионов, территорий и локальных сообществ.

    В настоящее время имеется и все увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам формирования, развития и использования персонала организации, в которых освещаются вопросы оценки персонала с помощью интервью.

    Степень разработанности проблемы. На сегодняшний день достаточно исследованы вопросы, касающиеся истории становления кадровых служб, сущности и содержания их деятельности, взаимодействия субъектов кадровой работы в организациях, определения проблем, стоящих перед современными кадровыми службами в России. Тем не менее, практика работы отечественных организаций свидетельствует о том, что, несмотря на значительное количество научной, учебной и популярной литературы по управлению персоналом, многие методические и практические вопросы по оценке персонала с помощью интервью не решены до конца.

    Это интересно:  Однополые браки и их положение в Российской Федерации

    Принимая во внимание актуальность проблемы, ее проработанность в отечественной и зарубежной литературе были определены цель, задачи, объект, предмет, научная новизна и практическая значимость исследования.

    Целью исследования является теоретическое изучение проблем использования методов интервью в анализе персонала в органах местного самоуправления и разработка проекта совершенствования в органах местного самоуправлении на примере Администрации Ленинского района г. Ульяновска.

    Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

    1. Изучить теоретические аспекты проблемы интервьюирования персонала.

    2. Провести анализ системы управления персоналом администрации Ленинского района г. Ульяновска.

    3. Изучить практику использования методов интервью в оценке персонала в администрации Ленинского района г. Ульяновска.

    3. Разработать проект совершенствования.

    Объектом исследования является территориальное подразделение муниципального образования «город Ульяновск» — администрация Ленинского района г. Ульяновска (далее администрация района).

    Предметом исследования является процесс анализа персонала с помощью методов интервью на примере администрации Ленинского района г. Ульяновска.

    Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом и муниципального управления, таких как: А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, С.В. Шекшни, В.В. Травин, В.А. Дятлов, А.С. Прудников, М.С. Трофимов и другие ученые. Также справочные и методические материалы, специализированные периодические издания по исследуемой проблеме, монографические работы.

    При решении поставленных задач применялись программные продукты российских и зарубежных производителей, материалы, размещенные в сети Internet, СПС «Консультант Плюс» и «Гарант».

    Информационной базой исследования явились официальные статистические данные территориального подразделения муниципального образования «город Ульяновск» — администрация Ленинского района г. Ульяновска.

    Кроме того, автором изучены публикации по данной теме, актуальные на 01 февраля 2015 года.

    Методология исследования базируется на диалектическом методе и системном подходе к изучаемым процессам на трудах российских и зарубежных ученых по управлению персоналом, социологии и психологии. Основными методами, использованными в ходе исследования, являлись: анализ литературы и интернет-источников, логический и сравнительный анализ, сравнение, а также опрос и анкетирование.

    Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

    Во введении обоснована актуальность темы исследования, представлены цель и задачи работы, предмет и объект исследования, теоретическая и методическая база.

    В первой главе курсовой работе проведен анализ основных понятий и определений по теме исследования, изучены подходы отечественных и зарубежных ученых к проблеме интервью персонала.

    Во второй главе рассмотрена общая характеристика администрации Ленинского района г. Ульяновска и проведен анализ практики использования интервью в анализе персонала. Изучены проблемы интервьюирования персонала в администрации Засвияжского района г. Ульяновска.

    В третьей главе определены основные проблемы и даны рекомендации по совершенствованию на примере администрации Ленинского района г. Ульяновска.

    Интервьюирование — форма очного проведения опроса, при котором исследователь находится в непосредственном контакте с респондентом. Этот метод предпочтительнее анкетирования в следующих отношениях:

    — вопросов без ответов при нем практически не бывает;

    — неопределенные или противоречивые ответы могут быть уточнены;

    — имеется возможность наблюдения за респондентом и фиксации не только его вербальных ответов, но и невербальных реакций;

    — получаемая информация полнее, глубже и достовернее по сравнению с анкетой.

    Главный недостаток метода интервьюирования — его малая оперативность, существенные затраты времени. Для начинающих специалистов по персоналу он представляет немало трудностей, т.к. требует специальной подготовки и солидного тренинга. К тому же разные виды интервьюирования предполагают наличие у исследователя неоднозначных наборов знаний и умений.

    В научной литературе различают количественные и качественными методы исследований, которые являются основными способами получения первичной информации в современной науке. По мнению В. М, Маслова, главные различия между «качественным» и «количественным» подходами состоят в способе получения информации. В количественных исследованиях обычно используется значительный объем выборки, что позволяет проводить статистически обоснованный анализ получаемой информации, в качественных — число участников колеблется от 1, как, например, в глубинном интервью, до 8-12 человек, как в фокус-группе. Основное отличие состоит в том, что количественное исследование отвечает на вопросы «кто?» и «сколько?». Качественное исследование отвечает на вопросы «как именно?» и «почему?», тем самым помогая изучить мотивы поведения различных групп, их ожидания, надежды, переживания, особенности личного опыта и т.д.

    К количественным методам оценки персонала относятся:

    К качественным методам оценки персонала относятся:

    · фокусированное групповое интервью (или просто «фокус-группа»).

    Рассмотрим их более подробно.

    Личное интервью — это классический метод исследования, с помощью которого интервьюер получает информацию непосредственно от респондента. То есть, опрос респондента происходит в личной беседе, в отсутствие посторонних лиц. Персональное интервью предполагает высокую степень доверительности.

    Интервью проводится по формализованной анкете, то есть каждому респонденту зачитываются одни и те же вопросы в строго определенной последовательности. Каждый интервьюер проходит специальный курс обучения: как отбирать респондентов, как устанавливать контакт, как задавать вопросы и работать с анкетой.

    Несмотря на кажущуюся простоту задачи, организовать опрос потребителей маркетологам компании-производителя обычно не под силу. В сжатые сроки необходимо провести сотни индивидуальных интервью. Для этого требуется команда квалифицированных интервьюеров, обязанных четко соблюдать способ отбора респондентов и правила проведения интервью.

    Достоинства методики «личное интервью»

    — личная беседа обеспечивает высокую степень доверительности, допускает значительную продолжительность интервью;

    — исследуемый предмет раскрывается полнее;

    — позволяет проводить опросы среди узкой или труднодоступной целевой группы;

    — позволяет проводить исследование непосредственно на рабочем месте.

    Недостатки методики «личное интервью»:

    — требует больших затрат времени;

    — достаточно дорог (по сравнению с телефонным опросом).

    Содержание работ при использовании методики «личного интервью»

    — разработка и тиражирование анкет;

    — подготовка интервьюеров и планирование маршрутов;

    — обработка анкет и логическая чистка массива;

    — построение диаграмм, таблиц и распределений;

    — аналитическое описание результатов интервью.

    Телефонное интервью — индивидуальное интервью, которое проводится по телефону. Методом телефонного опроса можно собирать информацию по различным категориям респондентам.

    Достоинства методики «телефонное интервью»

    — возможность охвата большой выборки в сжатые сроки;

    — сравнительно низкая стоимость;

    — можно использовать при подборе кадров на любые позиции.

    Недостатки методики «телефонное интервью»

    — затруднён контроль понимания и искренности респондента;

    — невозможно использовать визуальные материалы;

    — ограниченная продолжительность интервью — обычно не более 15 минут;

    — невозможно собрать глубинную информацию или мнения респондентов по широкому кругу вопросов.

    Глубокое интервью не имеет ничего общего с глубинной психологией. Здесь уместнее сравнение с «зондажем до дна». Предполагается постепенное вычерпывание сознания респондента поддакиванием, переспросами и уточнениями.

    Фокусированное интервью (автор Р. Мертон) имеет следующие свойства:

    — респонденты должны быть участниками какой-либо ситуации (просмотр фильма, опыт);

    — элементы этой ситуации должны быть предварительно проанализированы социологом, который уже сформулировал гипотезы;

    — на основе анализа создан план проведения интервью с упором на проверку гипотез;

    — интервью фокусируется на субъективных переживаниях по поводу ситуации.

    Метод фокус-групп в классификации исследовательских методов относится к так называемым гибким, или качественным методам. В США действует около 800 фирм и подразделений, организующих фокус-групповые исследования.

    Основные сферы применения:

    — традиционный маркетинг товаров и услуг;

    — маркетинг в некоммерческих организациях, связанный с оценкой эффективности различных проектов и программ;

    — политический маркетинг имиджей политических лидеров, их проектов и программ.

    В применении к деятельности организаций метод фокус-групп имеет ряд ограничений. Важнейшее из них состоит в том, что сотрудники одной организации не всегда в состоянии без прикрас выразить собственное мнение в присутствии своих коллег. Отклонения от объективности связаны с длительным опытом совместной деятельности, с неформальными отношениями за границами фокус-группы, с присутствием в группе сотрудников с разным статусом.

    Тем не менее, перечисленное не означает, что этот метод не работает внутри организации. Указанные ограничения означают, что организатору фокус-группы необходимо уделить дополнительное внимание процессу ее комплектования. Там не должны присутствовать одновременно подчиненные и их начальники, сотрудники со значительными различиями в возрасте. Вместе с тем, если не обсуждаются слишком интимные вопросы, такая группа может быть составлена из сотрудников разного пола.

    По мнению Е. Дмитриевой (1998), в том случае, если обсуждаемая тема не повлияет на взаимоотношения между участниками, что в значительной мере зависит от мастерства ведущего, то в фокус-группе могут участвовать знакомые между собой люди.

    Основной целью фокус-группы является фиксация максимального разнообразия мнений по обсуждаемой проблеме. Поэтому ведущий такой группы не должен стремиться к достижению консенсуса. В этом фокус-группы существенно отличаются от традиционной рабочей группы или совещания. Все высказанные мнения должны быть зафиксированы, — в том числе с помощью видео, — и полноценно отражены в письменном отчете.

    Интересно, что фокус-группа хорошо сочетается с управленческой технологией, когда собственно решение по обсуждаемой проблеме будет принято не самой группой, а вышестоящим руководством.

    В практике управления персоналом выделяют также следующие виды интервью.

    Свободное (неструктурированное) собеседование. Это один из самых распространенных видов интервью и больше напоминает ситуацию, когда один человек знакомиться с другим. Этот вид интервью применяется, когда рекрутеру, необходимо в условиях полной свободы построения собеседования проверить неформальные критерии отбора. Несмотря на то, что такое собеседование и напоминает простую беседу двух человек, на самом деле, менеджер оценивает кандидата. Выявляет его личные и профессиональные качества, знакомиться с биографией кандидата.

    Ситуационное, или кейс-интервью. Набирающий популярность вид интервью при подборе персонала. Применяется в основном в компаниях с сильной корпоративной культурой при подборе различного персонала. Например, соискателей на руководящие позиции, специалистов отделов продаж, менеджеров по бизнес-анализу, в сфере маркетинга или консалтинга. Кандидат обязан описать модель поведения или принятия своего решения в конкретно поставленной ситуации. Оценивает кандидата в этом случае, не кадровый специалист, а профильные эксперты в составе руководителей подразделений или отделов и топ-менеджеры компании.

    Экспертное групповое интервью. Групповые виды интервью — это метод оценки поведения кандидата в коллективе, где он проявляет те или иные личностные и профессиональные качества в процессе решения поставленной задачи или вопроса. В ходе группового интервью выявляются личности, выделяющиеся на общем фоне. Наниматель ставит перед группой задачу, которая предполагает несколько решений. Трудность для членов группы заключается в том, что они, не зная друг друга, должны найти и принять коллективное решение. Задача может быть любой, в зависимости от должности, на которую отбираются специалисты. Впоследствии решение, которое предложено, группой будет проанализировано и выбран тот участник, который наиболее подходит на должность. (Жув, Даниель, Массони, Доменик. Подбор персонала = Lerecrutement. — СПб.: Нева, 2002. С. 34).

    Очень распространенный и довольно эффективный метод собеседования при подборе большого количества сотрудников, массовых подборов на однотипные вакансии. Как правило, продавцов и консультантов для розничной торговли, работников общественного питания и др. Собеседование проводят в форме собрания с большим количеством соискателей одновременно. Кандидатам предоставляется возможность в процессе беседы или выполнения определенных заданий, показать и проявить свои сильные стороны и профессиональные качества.

    Последовательное или пошаговое интервью. Подразумевает поэтапное проведение собеседования, начиная от специалиста по подбору персонала и заканчивая ведущими менеджерами или руководителями. Как правило, это кандидаты на вакансию с конкретными должностными обязанностями. Далее, проанализировав все мнения, делается совместный вывод по оценки кандидата. Безусловно, эти виды интервью при подборе персонала занимает определенное время на проведение собеседований и процесса получения и согласования мнений для итоговой оценки соискателя.

    Стресс-интервью. Его можно назвать одним из сложных методов. Суть собеседования заключается в том, чтобы предложить или создать стрессовую ситуацию для кандидата, с целью его оценки в условиях эмоционального раздражения и способности соискателя действовать и принимать решения в таких ситуациях. Такого рода виды интервью при подборе персонала, применяют для менеджеров по работе с клиентами, специалистам по рекламациям и претензиям, работников сферы обслуживания, менеджеров по продажам, PR менеджерам, торговым и рекламным агентам, секретарей и личных помощников, специалистов call-центров. Обязанности, которых, предполагают изначально стрессовые ситуации, решение конфликтных моментов, выполнение одновременно несколько задач в условиях ограниченного количества времени.

    Метод поможет понять и выявить необходимые качества, такие как стрессоустойчивость, общительность и коммуникабельность, умение правильно принимать решения в условиях ограниченного времени, умение держать себя в руках и достойно выходить из таких ситуаций. Определит профессиональные качества, свойственные предполагаемым должностям. Важно отметить, что только опытным специалистам по подбору персонала по силам, проводить стрессовое собеседование. Зачастую, из-за некомпетентного и неумелого использования данного вида интервью кадровик не только может испортить процесс рассмотрения кандидата, но и сформировать негативное впечатление о компании и менеджере по персоналу. Статистика показывает, данный вид интервью применяется крайне редко, ведь достаточно включить в собеседование с потенциальным кандидатом 2-3 неудобных и каверзных вопроса. Не создавать при этом дискомфорта, ускоренного темпа разговора, необычных условий места проведения собеседования и других элементов стрессового интервью.

    На содержание и структуру интервью оказывает влияние целый ряд факторов. При подготовке к проведению интервью следует учитывать три источника этих влияний:

    — со стороны кандидата;

    — со стороны организации-работодателя;

    — со стороны интервьюера.

    Таблица 1. Факторы, определяющие содержание и структуру интервью

    Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, naim.guru, moyafirma.com, 101million.com, knowledge.allbest.ru.

    »


    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector