+7 (499) 938-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Восстановление на работу после незаконного увольнения

Кадровик. ру», 2012, N 5

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ ПРИ НЕЗАКОННОМ УВОЛЬНЕНИИ

Современное законодательство не содержит понятия «незаконное увольнение», однако на сегодняшний день эта проблема является одной из наиболее острых. В целом можно сказать, что незаконным увольнение может считаться в случае, если отсутствуют основания для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Рассмотрим особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя и последующее восстановление на работе, а также обсудим примеры судебных решений по делам о незаконных увольнениях и восстановлении на работе.

Расценивая увольнение как незаконное, сотрудник может выражать свою субъективную позицию — совсем не обязательно, что работодатель действительно нарушил нормы трудового права. Для работодателя же увольнение — это вообще вопрос юридически сложный. Значительные убытки для него неизбежны, если работник обратится в суд и выиграет дело. При этом расторжение трудового договора может быть признано незаконным только в судебном порядке. Существующая практика по делам об увольнении и восстановлении на работе достаточно обширна и разнообразна.

Основания для признания увольнения незаконным

Для сотрудника основание для обращения в суд — это, прежде всего, нарушение работодателем прав и законных интересов работника при увольнении. Среди подобных нарушений можно выделить несколько типичных:

— увольнение за действия, которые не имели места в действительности;

— увольнение по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством;

— несоблюдение или неправильное соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (нарушение ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации);

— увольнение в связи с сокращением штата при отсутствии реального сокращения штата, а также несоблюдение требований к процедуре сокращения численности и штата (т. е. несоблюдение п. 2 ч. 1 ст. 81, а также ст. 180 ТК РФ);

— увольнение за несоответствие занимаемой должности при отсутствии проведения необходимых проверок или аттестации (несоблюдение п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— увольнение за несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья при отсутствии медицинского заключения (нарушение п. 8 ч. 1 ст. 77 и ст. 73 ТК РФ);

— неверная формулировка причины увольнения.

Конечно, этот перечень далеко не исчерпывающий, однако перечисленные основания встречаются наиболее часто.

Правовые последствия для работодателя

Если увольнение было признано судом незаконным, работодатель обязан восстановить сотрудника в должности. При этом необходимо отменить ранее изданный приказ о расторжении трудового договора, а не издавать новый — о приеме или о восстановлении. Такой вывод можно сделать из содержания ст. 396 ТК РФ и ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве». В случае признания нарушений работодатель обязан ликвидировать все правовые последствия увольнения для сотрудника. Следует отметить, что формально отмена приказа об увольнении не означает восстановления на работе. Для полного восстановления необходимо получить допуск к исполнению прежних трудовых обязанностей. Также необходимо учитывать, что на основании обобщения судебной практики по гражданским делам, вытекающим из трудовых правоотношений, за 2010 г. Верховный Суд Российской Федерации выразил мнение, согласно которому, помимо отмены приказа об увольнении, необходимо выплатить заработную плату сотруднику за время вынужденного прогула одновременно с восстановлением. Как правило, обращаясь в суд, работник требует не только восстановить его и начислить зарплату за время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред. Однако последнее требование далеко не всегда признается судом в силу его субъективности. Ведь доказать наличие нравственных или физических страданий в связи с незаконным увольнением довольно сложно, а работник, как правило, преувеличивает реальную значимость увольнения.

Правовые последствия для работника

На сегодняшний день обращение в суд — практически единственный способ признать расторжение трудового договора незаконным. При этом если работник полагает, что его уволили несправедливо, то, обращаясь в суд, он должен подготовить необходимую доказательственную базу, несмотря на то что бремя доказывания законности увольнения будет лежать на работодателе в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление ВС N 2). Сотруднику следует заранее позаботиться о представлении документов (или копий), подтверждающих неправомерность действий работодателя.

Очень часто на практике возникают случаи, когда работодатель, желая избавиться от сотрудника, просит его написать заявление об увольнении по собственному желанию. Очевидно что если работник пишет такое заявление, т. е. расторгает трудовой договор по собственной инициативе, обжаловать в суде будет фактически нечего. Доказать факт понуждения к написанию заявления практически невозможно. Еще один немаловажный вопрос — это размер компенсации за вынужденный прогул в случае удовлетворения этого требования судом. Очень часто реальная заработная плата не совпадает с той, которая указана в трудовом договоре. Для сотрудника возможный способ доказать свой реальный заработок — затребовать от работодателя справку о доходах с указанием действительной суммы. Однако, если часть вознаграждения выплачивалась «в конверте», то, естественно, не в интересах работодателя это указывать. Если же работник полагает, что его уволили незаконно, но при этом не желает обращаться в суд, он может составить претензию и направить ее работодателю. В этом случае можно будет решить дело, избежав судебного разбирательства, если это устроит и работодателя тоже.

Взыскание морального вреда

Что касается требований о компенсации морального вреда, то суд, как правило, либо отказывает в удовлетворении заявленного требования, либо уменьшает размер выплат (в данном случае речь не идет о компенсации морального вреда в связи с причинением вреда здоровью в результате производственной травмы). Статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации определяет моральный вред как физические или нравственные страдания. Довольно сложно доказать, что уволенному работнику действительно был причинен вред, — в силу субъективного отношения к предмету спора. Работник всегда будет превышать значимость увольнения в его жизни, работодатель — обосновывать свою невиновность. Трудно установить, было ли увольнение для работника на самом деле таким сильным потрясением, как он это представляет. Поэтому, решая вопрос о компенсации морального вреда, суд в большей степени исходит не из субъективных показаний сотрудника, а из степени вины работодателя.

Рассмотрим на примерах судебной практики некоторые дела о восстановлении на работе после незаконного увольнения. Так, в январе 2011 г. Гусевским городским судом Калининградской области было рассмотрено дело по иску гражданки М. к ФБУ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истица была уволена в связи с совершением виновных действий, давших основание для утраты к ней доверия в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако из текста приказа не следовало, какое именно нарушение она допустила. К тому же из смысла п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что уволены могут быть работники, совершившие виновные действия, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. Истица к этой категории не относилась.

М. утверждала, что в октябре 2010 г. она написала заявление на отпуск и уехала в санаторий, однако и там продолжала решать служебные вопросы. Узнав, что ее заявление на отпуск не подписано, она сдала путевку в санаторий. Несколько дней М. находилась на больничном, после чего вышла на работу. Выйдя на работу, она узнала, что на нее наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Полагая, что ее уволили необоснованно, истица просила обязать работодателя восстановить ее на работе, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

Представитель ответчика иск не признал и указал, что с гражданкой М. было подписано соглашение о материальной ответственности. В силу своих обязанностей она брала подотчетные денежные средства для закупки товаров для нужд работодателя, а также подотчетно принимала материальные ценности. Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения представитель ответчика мотивировал тем, что те дни, когда истица не находилась на рабочем месте без разрешения руководителя, она отметила в табеле как рабочие. В результате за эти дни гражданка М. получила заработную плату, чем причинила ущерб работодателю, что дало основание для утраты доверия. Свидетели со стороны работодателя также показали, что табели учета рабочего времени вела сама гражданка М. Данный факт истицей не оспаривался.

В ходе разбирательства судом было установлено, что на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут только с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Несмотря на то что в силу своих должностных обязанностей гражданка М. подотчетно брала денежные средства и материальные ценности, она их не обслуживала. Тот факт, что с истицей подписано соглашение о материальной ответственности, юридического значения для дела не имел. Из показаний ответчика, а также из представленных документов видно, что М. была уволена за то, что отмечала в табеле как рабочие те дни, в которые она отсутствовала. Однако данный факт не имеет отношения к основанию увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истица также утверждала, что до момента увольнения работодатель не требовал от нее объяснить отсутствие на работе. Срок для наложения дисциплинарного взыскания был пропущен. Ответчик также не представил доказательств, подтверждающих факт проведения проверки в отношении пропущенных ответчицей дней на работе.

Учитывая все изложенные обстоятельства, а также руководствуясь действующим законодательством, суд принял решение о признании увольнения незаконным и восстановлении истицы на прежнем месте работы с уплатой зарплаты за время вынужденного прогула. Поскольку истица утверждала, что ей был причинен моральный вред (увольнение вызвало у нее беспокойство за будущее, заставило переживать из-за того, что она лишилась любимой работы), суд также принял решение о возмещении морального вреда в размере 2500 руб.

Данное дело представляет интерес в связи с одной из характерных ошибок работодателя при увольнении — неверно указанной причиной увольнения. Работодатель хотел уволить сотрудника путем наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, однако сформулировал причину как утрату доверия на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это дало работнику возможность правомерно обратиться в суд и выиграть дело, в связи с чем работодатель понес убытки в виде выплаты зарплаты за время вынужденного прогула гражданки М. и компенсации морального вреда.

В целом можно сказать, что работодатели довольно часто допускают данную ошибку, поскольку неверно трактуют норму п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неправильно определяя субъект правоотношений. Субъектом в данном случае должен выступать работник, непосредственно обслуживающий товарные или денежные ценности (например, кассир). При этом данная норма не имеет отношения к работникам, с которыми просто заключено соглашение о материальной ответственности. В п. 45 Постановления ВС N 2 разъяснено, что расторжение договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 81 возможно в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), при условии, что сотрудником совершены реальные виновные действия, давшие работодателю основания для утраты доверия. Помимо определения субъекта, работодатель должен доказать основания для утраты доверия, а также четко соблюдать сроки наложения взыскания в виде увольнения.

Это интересно:  Как узаконить землю в собственность

Рассмотрим еще одно дело о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Муйским районным судом Республики Бурятия в ноябре 2010 г. было рассмотрено дело по исковому заявлению гражданки И. к Муйской центральной районной больнице (далее по тексту — районная больница) о признании незаконным приказа об увольнении, его отмене, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной и ее отмене, взыскании заработной платы, отпускных, денежной компенсации морального вреда, о понуждении продлить очередной отпуск с изменением даты увольнения.

Представитель истца также указал, что истицей было устно заявлено об отказе от своего заявления об увольнении.

Представитель ответчика исковые требования не поддержал, объяснив, что истицей ее заявление об увольнении отозвано не было. Принимая во внимание ранее поданное заявление об увольнении, трудовой договор с гражданкой И. следовало расторгнуть по истечении 2 недель со дня подачи заявления. Ответчик считает, что требование о продлении отпуска также необоснованно, поскольку, подавая заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, истица изъявила желание прекратить трудовые отношения с работодателем. В связи с этим у работодателя были основания полагать, что более он не несет обязанности по продлению отпуска.

Заслушав показания сторон, а также мнение прокурора, суд принял решение о частичном удовлетворении требований истицы. Свое решение суд мотивировал тем, что работник может подать заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, что и было сделано гражданкой И. При этом увольнением считается последний день отпуска. Истица подала заявление на отпуск в соответствии с утвержденным графиком. Работодатель изменил дату предоставления отпуска в нарушение графика отпусков. Свое желание об увольнении с другой даты истица не выражала. В соответствии с ч. 6 ст. 80 ТК РФ, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Из материалов дела следует, что по истечении 2 недель со дня предупреждения об увольнении гражданка И. вышла на работу по экстренному вызову, что подтверждается табелями учета рабочего времени. В новом заявлении о предоставлении отпуска с 03.09.2010 гражданка И. не изъявляла желания уволиться. Исходя из изложенного суд принял решение об отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной и восстановлении гражданки И. на работе.

Суд постановил также обязать работодателя продлить ежегодный оплачиваемый отпуск с учетом пожеланий работника, считая довод ответчика об отсутствии обязанности по продлению отпуска в случае прекращения трудовых правоотношений необоснованным. Работодатель также должен был полностью выплатить задолженность по зарплате и отпускным, а кроме того, компенсировать моральный вред в размере 4000 руб.

В данной ситуации налицо конфликт между работником и непосредственным руководителем. Гражданка И. хотела, чтобы ей был предоставлен отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков. Работодатель отказал в ее законном праве, в результате чего сотрудница приняла решение о расторжении трудового договора. Работодатель в данном случае при увольнении работника допустил ошибку в определении сроков увольнения после написания заявления, а также неверно оформил документы об увольнении, что привело к судебному разбирательству и, как следствие, убыткам со стороны работодателя.

Подводя итог, можно сказать, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя — это, как правило, конфликтная ситуация. Как видно из приведенной практики, работодатель не всегда правильно трактует нормы права и не всегда грамотно оформляет документы об увольнении, а ведь даже неверная формулировка причины может послужить основанием для обращения в суд. Что касается последствий восстановления на работе для сотрудника, то в силу спорного характера ситуации остается открытым вопрос: сможет ли работник в дальнейшем поддерживать нормальные трудовые правоотношения с работодателем и так же продуктивно работать, как и раньше? На основании решения суда работодатель будет обязан восстановить сотрудника в должности, но, очевидно, будет стремиться избежать конфликтных ситуаций с таким работником в дальнейшем. Самый простой способ — избавиться от работника, т. е. прекратить трудовые правоотношения.

Итак, единственный способ оспорить незаконное увольнение — это обращение в суд. При этом сотрудник должен быть уверен в том, что его действительно уволили необоснованно и у работодателя не было оснований для расторжения трудового договора. Работодателю при расторжении трудового договора по собственной инициативе следует внимательно относиться к формулировке причины увольнения, к оформлению документов и соблюдению сроков. Увольняя сотрудника, работодатель должен быть уверен в своей юридической позиции и рассматривать возможные риски, чтобы избежать конфликтных ситуаций и судебных разбирательств. При решении суда в пользу работника и удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула работодателю следует обратить внимание на то, что зарплата должна быть выплачена одновременно с отменой приказа об увольнении.

Восстановление на работе при незаконном увольнении – грамотная юридическая подсказка

Согласно ст. 352 ТК РФ, незаконно уволенный сотрудник может отстаивать права всеми доступными ему способами, начиная от самозащиты (претензий) до судебного вмешательства. Практика по трудовым спорам огромна и арбитры зачастую выступают на стороне работника.

За последние 2 года количество исков в суды и инспекции утроилось (статистика ВС РФ), что говорит не только о безусловном повышении правовой грамотности населения, но и о том, что нарушения трудового законодательства, увы, далеко не редкость у работодателей. Как восстановить справедливость в случае незаконного увольнения в 2016 г.?

Незаконное увольнение с работы

В каких случаях увольнение незаконно?

В трудовом законодательстве РФ отсутствует точное определение незаконного увольнения. По общему правилу считается, что одностороннее расторжение договора нарушает права работника, если:

  • он уволен по основаниям, не предусмотренным ТК РФ;
  • были допущены процедурные нарушения, например сотрудника не ознакомили с приказом об увольнении;
  • работник имеет «иммунитет» к увольнениям (беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске и т. д.);
  • работнику не выплатили или выплатили не в полном объеме положенную компенсацию и т. д.

Статьи 77, 81 ТК РФ содержат исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового контракта по инициативе работодателя. К ним относятся:

Трудовой кодекс в помощь при увольнении

  • прекращение деятельности (ликвидация) предприятия;
  • сокращения штата;
  • несоответствие сотрудника занимаемой должности, подтвержденное квалификационной комиссией;
  • повторное неисполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания по этой же причине;
  • однократное грубое нарушение трудового договора (прогула, хищения, разглашения тайны) и др.

В любом из этих случаев работодатель должен доказать наличие оснований (например, иметь свидетелей, подтверждающих прогул сотрудника) и соблюсти необходимые процедуры.

Законом запрещено самовольно увольнять некоторые категории граждан: женщин, ожидающих ребенка или имеющих малолетних детей до 3-х лет, лиц, находящихся в отпуске или на больничном. Расторжение договора с ними возможно только в случае ликвидации предприятия.

Во всех этих и других случаях, когда нарушение трудовых прав налицо, сотрудник вправе обжаловать действия работодателя в государственных инспекциях, прокуратуре или суде (ст. 352 ТК РФ).

Чтобы увольнение по собственному желанию прошло гладко, необходимо правильное оформление всех документов.

Здесь вы найдете все рекомендации по составлению трудового договора с работником.

Чтобы правильно написать объяснительную на работу, внимательно изучите данные в этой статье рекомендации.

Восстановление трудовых прав: досудебные инстанции

Первый шаг сотрудника на пути восстановления своих прав — досудебное решение проблемы путем направления претензии работодателю и оспаривание его действий в трудовой комиссии предприятия.

Создание последней целесообразно, если речь идет о массовых увольнениях или давлении на сотрудников под угрозой расторжения договора. Частная претензия, поданная начальству через секретариат или заказным письмом, также может быть действенна: не каждый работодатель готов «выносить сор из избы», то есть доводить дело до суда. Если эти меры не принесли результат, подается жалоба в федеральную инспекцию по труду — ГИТ (гл. 57 ТК РФ).

По факту заявления от гражданина инспекция:

  • проводит проверку организации на предмет соблюдения трудовых прав работников;
  • выносит предписание, по которому работника возвращают на должность, меняют запись в трудовой книжке или иным образом восстанавливают его права;
  • оформляет протокол о нарушении согласно КоАП РФ с последующей передачей его в прокуратуру или суд, что грозит работодателю штрафом (ч. 1 ст. 5.27) и(или) иной административной ответственностью.

ГИТ проводит общую проверку соблюдения трудовых прав сотрудников на предприятии, даже если поводом к ней послужила единичная жалоба. Конкретное дело не будет рассматриваться по существу. Зачастую работодателя привлекают к ответственности совсем по другим нарушениям, обнаруженным по ходу, тогда как проблема заявителя остается нерешенной. Поэтому иногда эффективнее и быстрее обращаться сразу в суд.

Обращение в суд — как выиграть дело?

Согласно ст. 392 ТК РФ, у сотрудника есть 1 месяц с момента вручения ему трудовой книжки или приказа об увольнении, чтобы подать иск в суд. При этом обжалование действий работодателя в ГИТ или комиссии не является уважительной причиной опоздания. Заявление адресуется в районный суд по месту регистрации организации, филиала, фактического трудоустройства или жительства гражданина. От оплаты государственных сборов, пошлин и расходов истец освобождается.

В отличие от ГИТ, суд рассматривает каждое дело по существу, с приглашением свидетелей и сторон на заседание и заслушиванием их доводов. Что можно потребовать в суде:

  • восстановления на прежнем рабочем месте, в должности и с полным окладом;
  • изменения записи в трудовой книжке (даты или основания увольнения);
  • взыскания с работодателя компенсации заработной платы за период вынужденного отсутствия работы, морального вреда, расходов на адвоката (ст. 394 ТК РФ).

Образец искового заявления по трудовому спору

Изучение трудового кодекса РФ

Заявление в суд должно строиться по строго определенному образцу, быть подписанным, содержать мотивировочную и просительную части.

Это интересно:  Должны ли собственники нежилых помещений платить на капитальный ремонт взносы: что входит в договор на текущее содержание и реконструкцию многоквартирного дома?

В качестве доказательств нарушения своих прав необходимо предоставить документы, показания свидетелей, заключение комиссий. Голословные жалобы на несправедливое решение или анонимки не будут приняты к рассмотрению.

В «шапке» документа необходимо указать:

  • наименование судебного отделения, в который посылается жалоба (адрес не обязателен);
  • ФИО, адрес отправления корреспонденции, контактный телефон заявителя;
  • данные ответчика (ФИО директора, адрес юр. регистрации).

В описательной части необходимо указать обстоятельства увольнения (номер приказа, основания). Мотивировочная часть — основа жалобы — содержит доводы истца, почему он считает расторжение договора незаконным. При ее составлении следует опираться на конкретные нормы права. Копии всех документов, которые упоминаются в заявлении, должны к нему прилагаться. В заключительной — просительной — части попунктно излагаются требования истца.
Заявление подается в районный суд в приемный день вместе с копиями всех документов (приказа, трудовой, аттестаций, письменных показаний свидетелей) и паспорта.

Исполнение судебного решения

Решение судьи по поводу трудового спора подлежит немедленному исполнению. Вместе с постановлением сотрудник получает на руки исполнительный лист, который необходимо предъявить работодателю, а при его отказе удовлетворить все требования — в отделение ФССП (судебным приставам) по месту юридической регистрации организации или ее филиала.

Помощь при незаконном увольнении

Восстановление на рабочем месте проводится путем аннулирования приказа об увольнении. Время вынужденного отсутствия на работе должно быть оплачено, исходя из размера средней заработной платы, включая отпускные за весь период. Сотрудник вправе заступить на службу на следующий день после вынесения судебного акта.

Если в период обжалования гражданин уже нашел другую работу, менее оплачиваемую, суд может удовлетворить ходатайство о компенсации недополученной разницы в доходах. Если же из-за некорректной записи в книжке он не смог трудоустроиться, он вправе, в дополнение к заработной плате, просить возмещение морального вреда.

Денежные средства, присужденные к взысканию, работодатель выплачивает добровольно или принудительно. Во втором случае исполнительский лист направляется в ФССП. Компании дается срок для оплаты, после чего пристав вправе арестовать денежные средства на корпоративном счете и истребовать их в пользу сотрудника.

Таким образом, незаконно уволенный сотрудник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или комиссию, созданную на предприятии, а также в суд. По результатам проверки и рассмотрения дела гражданин может рассчитывать на восстановление в должности, изменение записи в трудовой книжке и денежную компенсацию. Решения контролирующих и судебных органов подлежат исполнению сразу же после вынесения.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно!

Практика показывает, что в большинстве случаев суды встают на сторону уволенных граждан. Тем не менее, ведение дела по трудовому спору — нетривиальная задача, особенно если компания держит штат юристов. В таком случае обращение за профессиональной юридической помощью, возможно, лучшее решение работника, желающего восстановить нарушенные права и наказать начальство по справедливости.

Как это восстановление на работе при незаконном увольнении

Сегодня под процедурой увольнения понимается расторжение заключенного ранее трудового договора.

При этом следует помнить, что реализация подобного рода процедуры возможна будет только лишь при выполнении определенных условий.

Существует обязательный алгоритм оформления рассматриваемого типа процедуры. Его выполнение строго обязательно.

В законодательстве отражен перечень возможных причин, которые делают сам процесс увольнения возможным.

Содержание

При наличии нарушений в процессе оформления увольнения или же основания для этого были незаконны – работник может быть восстановлен на своей должности.

Основные моменты

Для расторжения трудового соглашения с работником строго обязательно наличие достаточных для этого оснований.

Также сам процесс увольнения должен быть оформлен соответствующим образом. Следует помнить, что при наличии различного рода нарушений увольнение может быть признано незаконным.

Если подобное имеет место быть, и нарушения серьезны, бывший сотрудник имеет право обратиться в трудовую инспекцию и суд.

В некоторых особых случаях, если увольнение признанно незаконным, возможно восстановление на рабочем месте.

Как работнику, так и его работодателю необходимо в обязательном порядке заранее ознакомиться со следующими вопросами:

  • что это такое – незаконное увольнение?
  • причины такого увольнения;
  • правовая база.

Что это такое

Сегодня перечень оснований для увольнения работника достаточно подробно изложен в гл.№13 ТК РФ.

Если причина, по которой был расторгнут договор, не отражается обозначенном нормативно-правовом документе, то такое увольнение незаконно.

На данный момент законными основаниями для прекращения трудовых взаимоотношений являются:

  • соглашение сторон;
  • действие заключенного соглашения окончилось;
  • договор был расторгнут по инициативе работодателя;
  • осуществлен перевод;
  • отказ сотрудника от перевода на другую должность;
  • отказ от работы по причине смены собственника.

Полный перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя отражается в ст.№81 ТК РФ.

Если соглашение между работодателем и работником было расторгнуто по иной причине, то увольнение незаконно. Работнику стоит заранее внимательно рассмотреть гл.№13 ТК РФ.

Это позволит вовремя и соответствующим образом защитить свои права перед работодателем. Так как сегодня незаконное увольнение не является чем-то экстраординарным.

Причины такого увольнения

Достаточно часто случается, что на законных основаниях расторгнуть договор с работником не удается. Именно в таких ситуациях работодатель и прибегает к всевозможным незаконным методам.

Не допускается увольнение:
• беременных женщин;
• во время нахождения в отпуске;
• во время временной нетрудоспособности.

Иногда возникают ситуации, когда необходимость в определенном сотруднике отпала, но сокращать его работодатель не хочет.

Основная причина тому – необходимость выплаты компенсации. В таком случае администрация может пойти на различные ухищрения.

Наиболее частым является вынуждение работника написать заявление на увольнение по собственному желанию. Обычно причины осуществления незаконного увольнения экономические.

Работнику следует помнить, что ни в коем случае не стоит писать заявление по собственному желанию в случае, если имеется желание остаться на работе.

Так как в последствии восстановиться на службе будет попросту невозможно. Доказать сам факт незаконности будет непросто при наличии официального документа, подтверждающего обратное.

Правовая база

Чтобы избежать незаконного увольнения стоит внимательно ознакомиться с основными положениями законодательства.

Обязательна ли отработка при увольнении, читайте здесь.

Основополагающим документом, который отражает максимально подробно весь процесс увольнения, является Трудовой кодекс РФ.

При увольнении обязательно учитываются следующие его статьи:

Восстановление на работе после незаконного увольнения

Трудовое законодательство и другие правовые акты РФ не дают однозначной трактовки понятия незаконного увольнения.

В практике оно рассматривается как действие, произведённое работодателем без законных оснований, с нарушением прав работника.

Признание факта незаконности решается в судебном порядке.

Основаниями для признания акта увольнения незаконным могут быть нарушающие права сотрудников действия администрации:

  • указание противоречащих Трудовому кодексу РФ оснований;
  • признание причиной фактов, которые не имели места в действиях работника;
  • указание в основании другого действия работника, отличного от фактического;
  • признание увольняемого нарушителем трудовой дисциплины без документального оформления фактов совершения таких нарушений;
  • нарушение права на получение задолженности по зарплате;
  • ложная запись в трудовой книжке основания «по сокращению штатов»;
  • запись в трудовой книжке «не соответствует занимаемой должности», без проведения аттестации или медосвидетельствования увольняемого.

Признанное незаконным увольнение имеет последствия для работодателя и работника.

В зависимости от своих требований уволенный сотрудник может получить право:

  • на восстановление на работе;
  • на изменение записи в трудовой книжке об основании увольнения;
  • на оплату администрацией его вынужденного прогула;
  • на получение компенсации за причиненный моральный вред.

Указанные права влекут за собой обязанности для работодателя.

Последствия для работодателя при незаконном увольнении

Получив решение суда о признании работника незаконно уволенным, работодатель должен произвести действия либо по замене в трудовой книжке записей на законно обоснованные причины, либо по восстановлению уволенного на прежнем месте работы.

Указанные действия при этом сопровождаются дополнительными мероприятиями, указанными в судебном постановлении.

Это могут быть выплаты работнику денежного содержания за дни прогулов по вине администрации, компенсация ему причиненного морального вреда, замена трудовой книжки на новый документ, в котором не будет компрометирующей работника записи.

Кроме этого, работодатель обязан восстановить право работника на льготы, на получение отпуска, на оплату больничного листа с момента восстановления на работе.

Также решение суда может содержать требование о привлечении администрации к ответственности по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях с наказанием в виде штрафа от 1 до 5 тысяч рублей для физического лица и от 30 до 50 тысяч рублей для юридического лица.

Ещё одним нежелательным последствием незаконного увольнения работника может быть разглашение последним коммерческой тайны работодателя.

Посмотрите интересную ментальную карту «Прекращение трудового договора», где подробно описан судебный порядок оспаривания увольнения

Или узнайте ЗДЕСЬ как происходит ликвидация ООО

Последствия при незаконном увольнении для работника

Будучи истцом в суде по делу о признании действий администрации незаконными, работник, кроме удовлетворения иска и решения суда в его пользу, может понести и потери.

Так, при возмещении заработной платы за дни вынужденных прогулов он может потерять значительные суммы, если большая часть заработной платы выдавалась в организации «в конвертах».

Непростым также будет и процесс восстановления работника. Он может быть связан с фактом принятия на его место другого работника или другим негативным фактором.

В любом случае процедура восстановления на работе уволенного сотрудника имеет свой алгоритм действий.

Порядок действий администрации при восстановлении на работе:

  • исполнить решение суда незамедлительно;
  • издать приказ об отмене приказа об увольнении и о восстановлении сотрудника на прежней должности;
  • внести изменения в запись в трудовой книжке или заменить ее новым документом;
  • внести изменения в табель рабочего времени;
  • произвести причитающиеся пострадавшему компенсационные выплаты;
  • допустить ранее уволенного к работе по своей должности.

Взыскание морального вреда

Кроме положенных в связи с противоправными действиями выплат, пострадавший может претендовать на возмещение причиненного морального вреда. Данная мера целиком зависит от решения суда.

В случае ее назначения размер выплаты пропорционален тяжести морального и (или) физического ущерба, который мог понести истец.

Работник должен предоставить доказательства в виде заключения психолога, выписки из медицинской карты или другим подтверждающим документом.

В заключение следует заметить, что, кроме судебного разбирательства, решение работодателя о расторжении трудового соглашения можно оспорить, подав иск в государственную инспекцию труда.

В этом случае нужно иметь в виду, что для оспаривания такого решения нужно соблюсти срок в 1 месяц.

По истечении одного месяца после потери работы, оспорить законность действий будет уже невозможно.

Восстановление незаконно уволенного сотрудника

Принимаем на работу граждан Украины
Порядок получения разрешения на работу для визовых иностранцев

Похожие записи

Размеры выходного пособия

Какие выплаты полагаются работнику при увольнении в связи с сокращением штата или численности работников.

Уведомление работника о прекращении трудового договора

18 Комментарии

С Новым Годом. Пусть Год Змеи принесет Вам только яркие, незабываемые минуты счастья!
Желаю Вам в Новом Году крепкого здоровья, счастья, любви и успехов во всех ваших начинаниях!
2012 год закончился, «конец света» мы с вами пережили, теперь можно строить новые планы ! Знайте – если Вы поставите перед собой цель (а в начале года это как раз и нужно делать) и будете настойчиво идти к ней, Вы обязательно её достигнете!

Это интересно:  Как поменять паспорт после замужества (заключения брака) в 2019 году - через Госуслуги, где можно, в МФЦ, при смене фамилии

Спасибо за теплые слова и поздравления. Взаимно.

Ольга! Подскажите, ситуация такая: сотрудник, которого необходимо было уволить по п.2 ст.83 ушел в отпуск по уходу за ребенком, в связи с этим до достижения возраста ребенка 3-лет его не увольняли. 30 сентября исполняется ребенку 3 года, сотрудник пришел и написал заявление на отпуск с 30 сентября на оставшиеся у него 16 дней отпуска. Вопросы: обязаны ли мы ему предоставить отпуск?, с какого числа будет считаться день увольнения, с момента исполнения ребенку три года (30 сентября) или последний день отпуска?

Вы должны были уволить сотрудницу в день выхода основного сотрудника на работу. А теперь Вы не можете ее уволить, так как все сроки вышли. Соответственно право на отпуск у работника сохранилось.
В данном случае увольнение работника происходит не по инициативе работодателя, а в соответствии со ст. 83 ТК РФ (расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). Следовательно, гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, к рассматриваемым правоотношениям неприменимы.
Судебной практики по применению ч. 4 ст. 261 ТК РФ в данной ситуации в настоящее время нет. Однако существует аналогичная практика по ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Так, Определением Верховного Суда РФ N 26-Впр05-4 увольнение беременной женщины по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ при восстановлении на работе по решению суда работника, ранее занимавшего эту должность, признано законным, а гарантии, установленные ч. 1 ст. 261 ТК РФ, неприменимыми (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года). Из этого со всей очевидностью следует, что в отношении лиц, имеющих детей до трех лет, судебная практика будет аналогичной.
При этом необходимо помнить о том, что в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, и вправе уволить работника только после получения его отказа от перевода, оформленного в письменном виде.
Из всех приведенных выше примеров очевидно, что судебная практика по ч. 4 ст. 261 в настоящее время складывается на основе исков, поданных работающими матерями.

Подскажите, пожалуйста! Работала преподавателем — отпуск всегда был летом во время каникул. За день до отпуска была незаконно уволена и восстановлена по решению суда уже в октябре.В первый же день выхода на работу написала заявление на отпуск, но работодатель отпуска не предоставляет, ссылаясь на производственную необходимость. как быть в такой ситуации?

Работник после восстановления его на работе имеет право на использование отпуска за первый год, если к моменту его восстановления истек шестимесячный срок, поскольку время вынужденного прогула засчитывается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Восстановление на работе уволенного с нарушениями установленного порядка работника предполагает возвращение ему всех предусмотренных законодательством прав и льгот.
В частности, восстанавливается непрерывный стаж работы, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды стажа, в том числе необходимого для получения оплачиваемого ежегодного отпуска.
Работодатель не вправе отказать восстановленному работнику в предоставлении отпуска.

Здравствуйте. Вчера состоялся арбитражный суд по восстановлению на работе,(01.04.14 по 18.09.14)в законную силу вступил немедленно, но решение на руки не выдали, но при этом присутствовал юрист организации. Сегодня явился в отдел кадров организации и мне отказали в работе т.к. они ничего не знают. Что мне делать в данной ситуации.

Придите в понедельник и если опять откажут в работе, попросите письменный отказ, с которым опять идите в суд или в ГИТ.

Добрый день. Подскажите, пожалуйста, с какого числа должен восстановленный работник приступить к работе, если предписание о восстановлении работника было выдано мне в пятницу, а сегодня я создаю приказ об отмене приказа об увольнении?
Заранее спасибо!

Судебное решение о восстановлении работника на прежнем месте работы подлежит немедленному исполнению (ст. 210 и 211 ГПК РФ), следовательно, можно говорить о его неотложном вступлении в силу.

Немедленное исполнение подразумевает, что работник должен быть восстановлен на прежней работе в течение суток с момента вынесения судом решения. Такой вывод можно сделать исходя из пункта 10 статьи 30, пункта 5 статьи 36 и пункта 1 статьи 105 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон № 229-ФЗ).

Я работаю в тренажёрном зале инструктором по спорту. За время моего вынужденного прогула, на моё место был принят новый работник. После восстановления на работе в должности инструктора по спорту, директор на моё рабочее место в тренажёрный зал, меня не допускает, объясняя это тем, что новый работник его полностью устраивает. До увольнения я работал два дня через два, по 12 часов в день. Сейчас мне предоставили рабочий график 40 часовой рабочей недели с 2-мя выходными т.е. 8 часов в день. Вот уже 4 дня просто сижу в кабинете и читаю книжки. Директор и администрация озабочены поиском какой то работы для меня, но я хочу вернуться на прежнее место работы — инструктора по спорту в тренажёрном зале. Что делать, куда обращаться?

Простите, конкретизирую. Дело в том, что в нашей организации по штатному расписанию 10 сотрудников в должности инструкторов по спорту и ни у кого в трудовом договоре, трудовой книжке нет уточнения направления деятельности (вида спорта). Например, я инструктор именно в тренажерном зале, есть инструктор по карате, по фитнесу, по настольному теннису, шахматам и т.д. Естественно, взаимозаменяемости между инструкторами по спорту нет (так как каждый профессионал по своему виду спорта). Но сейчас, после восстановления меня на работе, работодатель говорит о том, что приказ об отмене моего незаконного увольнения и восстановлении на работе издан, меня в здание пускают, кабинет мне определили. А то, что не допускают именно на моё рабочее место (в тренажерный зал), не имеет никакого отношения к моему не восстановлению на работе, куда хотят, туда и определят (т.к. в должности восстановили, а место работы будут выбирать они…). Запросил свою должностную инструкцию, т.к. на руках у меня её нет (проработал 4 года, не помню, выдавалась ли она мне при приеме), мне распечатали из интернета типовую, не утвержденную руководителем, без моей подписи, сказав, что у всех инструкторов по спорту должностные один в один. Я письменно запросил должностную, утвержденную директором, с моей подписью, от даты приема на работу. В ответ тишина.

По всей видимости, вам придется опять идти в суд.

Александр, ваши должностные обязанности в первую очередь должны быть прописаны в вашем трудовом договоре, если их там нет, это уже считается нарушением ТК РФ. А должностная инструкция не является обязательной для работодателя. Также в трудовом договоре должно быть указано ваше рабочее место и адрес нахождения организации. Ознакомьтесь со статьей «Обязательные условия трудового договора» http://alianskadrovic.ru/trudovoi-dogovor/obyazatelnye-usloviya-trudovogo-dogovora, тогда вам будет проще понять, что нарушает ваш работодатель.

Решение суда о восстановлении от 29.02.2016 г. У нас его нет. 03.03.2016 пришло два постановления о возбуждении от приставов. одно — о восстановлении в должности, другое о взыскании оплаты труда и иных выплат (не расписано каких). Указана в постановлении одна сумма. Восстановленный работник не появился на рабочем месте до сих пор. Что делать в такой ситуации и в какие сроки? писать ли работнику уведомление? и когда он обязан появиться на рабочем месте?

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Решение суда считается исполненным, если сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении или переводе (ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ). Вы должны оформить приказ на основании решения суда, если его у вас нет на руках, ждите, в противном случае оснований нет. Как только вы издаете приказ, отправляете уведомление работнику с просьбой выйти на работу.

Если решение о восстановлении дополнительно содержит требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, то оно считается исполненным только при исполнении работодателем всех требований, в том числе оплаты временного прогула (п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 ноября 2015 г. № 50).

После того как приказ о восстановлении будет оформлен, работодатель должен ознакомить с ним сотрудника под подпись, а также принять иные меры, необходимые для фактического допуска сотрудника к его прежней работе. Например, оформить пропуск, предоставить рабочее место, оформить допуск к государственной тайне, организовать проведение обязательного медосмотра и т. п.

Если работодатель предпринял все необходимые действия по восстановлению сотрудника, но сотрудник на работу так и не вышел, то к нему в общем порядке можно применить все законные меры дисциплинарного взыскания, в том числе уволить за прогул (ст. 192, 193 ТК РФ).

Здравствуйте. сейчас прохожу процедуру восстановления на работе после незаконного увольнения. Вопрос: работодатель сам выбирает с какого числа я выйду на работу или уведомление должно быть вручено за 3 рабочих дня до выхода на работу.

Вас должны восстановить на работе на следующий же день после вынесенного решения суда.

Добавить комментарий Отменить ответ

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, vesbiz.ru, buhonline24.ru, legalmap.ru, alianskadrovic.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector