Увольнение по статье: что это такое и чем грозит в будущем

Нередко люди сталкиваются с тем, что работодатель угрожает их уволить по той или иной причине или вовсе без нее. Важно правильно начать реагировать на сложившуюся ситуацию. Как правило, эмоциональные отклики или игнорирование ситуации оканчиваются действительным увольнением с работы, причем вплоть до «статьи».

Является ли это нарушением законодательства

На самом деле уволить человека просто так ни один работодатель не может. Согласно законодательству РФ такое обстоятельство в целом не возможно. И тогда обычно начальство прибегает к одному из двух вариантов:

• Либо просто запугивает, с чем многие и сталкиваются;
• Либо пишет увольнение по статье.

Но последнее возможно только при наличии соответствующих обоснований и доказательств. Соответственно угроза увольнением является нарушением ряда статей ТК РФ:

• Статьи 80 о расторжении трудового договора по желанию работника (не позднее чем за две недели до предполагаемой даты ухода осуществляется подача заявления). По истечении 2-хнедельного срока работник имеет право прекратить осуществление своей трудовой деятельности вне зависимости от того, нашел работодатель замену сотруднику или нет. Соответственно запись об увольнении по статье в таком случае незаконна и тогда в силу вступает следующая статья.
• Статья 353 об органах госнадзора и контроля за соблюдением ТК и иных правовых нормативных актов, относящихся к нормам трудового права. То есть надзор за работодателями на территории РФ осуществляет инспекция труда. На государственном уровне при выявлении нарушений этим делом уже занимается Генпрокурор РФ и подчиненные ему прокуроры. Они следят за выполнением следующих статей.
• Статья 234 о возмещении материальных убытков из-за незаконного увольнения, а также статья 237 о возмещении морального вреда, причиненного работнику.

Но проблема заключается в том, что конкретных статей об угрозе увольнением нет. Единственное, чем может оперировать работник в случае появления подобной ситуации – это указанные выше законы. То есть если у работодателя есть весомые доказательства, зафиксированные в письменной или иной форме, то у него есть действительно рычаг давления на подчиненного.

Как доказать угрозу увольнения

Доказать именно угрозу увольнением практически невозможно. Даже наличие диктофонной записи не всегда расценивается как доказательство. Соответственно необходимо:

• Найти свидетелей подобного обращения работодателя с сотрудниками;
• Иметь необходимые документы (например, если человек решил уволиться по собственному желанию, а работодатель угрожает из-за этого уволить по статье из-за того, что не нашел замены – необходимо сохранять копии всех документов – в том числе и заявления об увольнении с соответствующими подписями и печатями);
• Все-таки осуществить запись на диктофон, что будет вспомогательной деталью в деле.

Как правило, наличие таких факторов помогает договориться с работодателем на мирных нотах, насколько это вообще возможно в сложившейся ситуации.

Куда обращаться

Без доказательств такой ситуации справиться с работодателем не удается в целом. Соответственно многие спрашивают, куда же обращаться в подобных случаях. Согласно законодательству отслеживать правомерность действий начальства в любой организации должна Инспекция Труда.

Далее, если нарушения выявлены, то уже подается заявление на имя местного прокурора и далее идут судебные разбирательства. Но если нарушений не выявлено или доказательств нет, то максимум, что могут сделать в органах – это погрозить пальцем и не более. Поэтому зачастую такие дела проигрываются.

Что делать при такой угрозе

Что делать при угрозе увольнением или подозрении на таковое:

1. Необходимо тщательно следить за выполнением своих должностных инструкций и обязанностей. Выходить за их рамки и выполнять работу сверх нормы или другого работника сотрудник не обязан. То есть производится стандартная работа, согласно трудовому договору.
2. При наличии письменных документов, фиксирующих ваши нарушения, необходимо принимать и указанные там причины во внимание, а также, если есть что ответить – в такой же письменной форме дать ответ с предложениями о ликвидации конфликтной ситуации.
3. Произвести собственный сбор данных, доказательств о факте угрозы увольнением на тот случай, если таковое действительно последует.
4. Если действительно собираются уволить конкретного сотрудника, то могут последовать провокации – от употребления алкоголя и до опозданий. В первом случае необходимо медицинское освидетельствование состояния опьянения.

Также стоит учитывать, что даже в тех случаях, когда работнику удавалось добиться победы в таких ситуациях, многие просто не выдерживали общего давления и отчуждения и сами увольнялись. Поэтому данный факт стоит учитывать. Важно понять, действительно ли вас собираются уволить или все ограничивается лишь угрозами.

• В первом варианте можно продолжать настаивать на своем, выполняя добросовестно исключительно свои обязанности согласно трудовому договору и ТК РФ.
• Во втором случае в идеале стоит попытаться договориться с начальством, либо согласиться на увольнение по соглашению сторон с соответствующей компенсацией.

Если заставляют работать в выходные под угрозой увольнения

Если работа в выходные осуществляется с нарушением ТК РФ, а также трудового договора, то работник имеет право отказать работодателю вне зависимости от обстоятельств при условии выполнения своих обязанностей. С другой стороны, конфликтная ситуация может быть решена с помощью договоренности о компенсации. Но важно, чтобы работа в выходные официально фиксировалась на документах, иначе доказать факт не удастся в будущем.

Начальство вынуждает уволиться? Как бороться за свои права и нужно ли? Ответы — в видео ниже:

Когда возможно увольнение по статье?

Для начала стоит отметить, что разговорное выражение «увольнение по статье» с юридической точки зрения неверно. Прекращение трудовых отношений, по каким бы причинам оно не происходило, всегда регулируется той или иной статьей Трудового кодекса.

Негативные же последствия для работника увольнение будет иметь только в том случае, если инициатором расторжения договора выступает работодатель, да и то не всегда.

Законом детально регламентированы все действия работодателя при увольнении по его инициативе, что позволяет защитить права работников.

Каких либо существенных изменений в 2018 году не произошло. Все основания для прекращения трудовых отношений перечислены в статье 77 ТК РФ.

Среди них особое место занимает п. 4, в котором говориться, что инициатором увольнения выступает работодатель.

Основания для принятия им такого решения изложены в статье 71 и статье 81 ТК РФ:

• непрохождение испытания;
• ликвидация работодателя-юрлица или ИП;
• сокращение штата сотрудников;
• неудовлетворительный результат аттестации, выявивший несоответствие сотрудника его должности;
• переход компании к другому собственнику;
• систематическое нарушение сотрудником трудовой дисциплины;
• допущенное однократно грубое дисциплинарное нарушение;
• утрата доверия к материально ответственному сотруднику;
• аморальный проступок педагога или воспитателя;
• нарушение дисциплины руководителем организации;
• представление подложных документов при устройстве на работу и т.д.

Большая часть приведенных причин для расторжения с работником трудового договора связана с совершением неправомерных проступков.

Увольнение в данной ситуации выступает как самый строгий вид дисциплинарного взыскания.

Законодательная база

Трудовым законодательством предусмотрено всего три вида наказаний за дисциплинарные проступки (статья 192 ТК РФ).

Самым мягким является замечание, затем выговор и, наконец, увольнение.

Главное условие применения любого взыскания – нарушение трудовой дисциплины, допущенное сотрудником, при отсутствии у него уважительных причин.

За каждый проступок следует только одно наказание, соразмерно последствиям допущенного нарушения.

Увольнение, как мера дисциплинарного воздействия, возможна только при наличии одного из оснований, перечисленных в ст. 81 ТК РФ.

Не менее важно соблюсти предписанный статьей 193 ТК РФ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В случае нарушения этих требований, увольнение будет считаться незаконным.

Увольнение по статье

Неблагоприятные для работника последствия в форме увольнения, наступают при совершении одного из проступков, перечисленных в ч. 1 ст. 81 ТК.

Для применения наказания достаточно однократного нарушения дисциплины или иного правонарушения. Рассмотрим подробнее эти основания.

За прогул (невыход на работу)

Чаще всего применяется увольнение по статье за прогул. Такое основание предусмотрено пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Под прогулом понимается длительное, более 4 часов, отсутствие сотрудника на месте в рабочее время.

Закон относит такой проступок к грубым нарушениям трудовой дисциплины и дает право работодателю расстаться с работником, его допустившим.

Однако, если прогул вызван уважительными причинами, и работник может это подтвердить, увольнение становится невозможным.

Невыполнение должностных обязанностей

Неисполнение предписанных трудовым договором обязанностей также может стать причиной увольнения. Но только в том случае, если такое нарушение носит систематический характер и ранее уже дало повод применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание.

Законом не установлено предельное количество нарушений дисциплины, за которым следует увольнение.

Поэтому, второй проступок вполне может стать последним на данном рабочем месте.

Несоответствие занимаемой должности

Доказать, что работник занимает должность, которой не соответствует его уровень квалификации или профессионально-деловые качества, должны результаты аттестации.

Ее проведение не регламентируется трудовым законодательством, поэтому порядок и сроки проведения устанавливаются самим работодателем.

Вины работника в таком результате может и не быть, поэтому возможно альтернативное решение, например, направление на повышение квалификации.

Утрата доверия

Данное основание для увольнения применимо не ко всем работникам, а только к тем из них, кто имеет непосредственное отношение к обслуживанию материальных (денежных или вещественных) ценностей.

Причиной утраты доверия могут быть только виновные действия, то есть совершенные с явным умыслом нанести ущерб организации или по допущенной неосторожности.

Доказать наличие вины должно проведенное служебное расследование.

За пьянство

Алкогольное опьянение, равно как и вызванное другими веществами, также может стать поводом для немедленного увольнения. Достаточно один раз появиться на территории организации в пьяном виде. Время совершения этого правонарушения не имеет значения, оно может быть и нерабочим.

Но для правомерного увольнения следует провести мед освидетельствование работника.

За воровство

Кража или мелкое хищение становится поводом для расставания с сотрудником в том случае, если его вина в совершении такого правонарушения доказана и есть приговор суда или решение о привлечении к административной ответственности, уже вступившее в силу.

До получения такого процессуального документа на работника распространяется презумпция невиновности.

Какой порядок увольнения по Трудовому кодексу РФ? Смотрите тут.

Порядок действий

Проведение увольнения по статье требует от работодателя выполнения ряда действий и составления определенных документов. Без этого прекращение трудовых отношений может быть признано незаконным и отменено.

Общий порядок применения взыскания и сроки отдельных этапов приведены в статье 193 ТК РФ.

Засвидетельствование факта

Об отсутствии сотрудника на рабочем месте, его появлении в нетрезвом состоянии, неудовлетворительном итоге аттестации и пр. составляется письменный документ – акт.

В нем фиксируется определенный факт, который подтверждается подписями трех свидетелей. Обычно это непосредственный руководитель работника, кадровик и один из работников.

Предупреждение

Если нарушение допущено впервые, носит незначительный характер или сотрудник обладает ценными для организации качествами, работодатель может ограничиться устным или письменным предупреждением, а не взысканием.

Закон не обязывает применять наказание.

Однако в дальнейшем это может стать препятствием для увольнения за повторное нарушение, не имеющее грубого характера.

Объяснительная

Работодатель обязан потребовать от сотрудника письменно объяснить причины проступка.

Если, спустя два дня, объяснительной так и не поступило, то об отказе работника составляется акт.

Без этого дальнейшее применение взыскания становится невозможным. А вот отказ работника объяснить свое поведение от применения взыскания не оградит.

Дисциплинарное взыскание в форме увольнения оформляется приказом. Он издается в течение трех дней с момента получения объяснительной или составления акта об отказе его писать. С приказом работник знакомится под роспись.

Или составляется очередной акт о том, что делать это сотрудник отказался. Отсутствие подписи не препятствует применению приказа.

Образец приказа об увольнении сотрудника здесь.

Запись в трудовой

Причина увольнения в трудовой книжке излагается так же, как сформулирована в Трудовом кодексе, с указанием конкретного пункта ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как и любая запись об увольнении она заверяется подписью сотрудника кадровой службы и печатью организации.

Выдача книжки происходит в последний рабочий день и обязательно отмечается в специальном журнале.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении здесь.

Какие выплаты положены?

Совершение работников правонарушения, за которое он и был уволен, лишает его права на часть гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Так, работодатель не обязан выплачивать выходное пособие и оплачивать время, необходимое для дальнейшего трудоустройства. Не будет начислена заработная плата за прогулянное время.

Однако ряд выплат полагается при увольнении всем сотрудникам, независимо от причин. Это расчет, то есть зарплата за фактически отработанное время, а также компенсация за отпуск, который в текущем году не был использован.

Обязан работодатель начислить и выдать разного рода компенсационные выплаты и надбавки.

Чем грозит?

Увольнение «по статье», то есть за достаточно серьезный проступок может стать фактором, негативно влияющем на дальнейшее трудоустройство.

Упоминание в трудовой книжке таких пунктов ст. 81 ТК РФ, как 5 или 6 вызовет у кадровиков закономерную осторожность. Скорее всего, ему откажут в приеме на солидную должность.

Однако и работодателю стоит быть предельно внимательным при увольнении работника за дисциплинарный проступок.

Малейшее отступление от предписанной законом процедуры расценивается как нарушение трудовых прав и может стать причиной штрафа от проверяющих органов, например, ГИТ.

Можно ли оспорить?

Любое решение работодателя, в том числе и увольнение по статье, может быть оспорено.

В силу того, что уволенный сотрудник уже не состоит с работодателем в трудовых отношениях, для защиты своих прав он должен обратиться в суд с соответствующим иском.

Рассмотрение трудовых споров имеет состязательный характер, что предусматривает самостоятельный сбор доказательств собственной правоты.

Если удастся доказать, что со стороны работодателя были допущены нарушения, то решение об увольнении будет отменено.

Это значит, что работодатель обязан:

• отменить приказ об увольнении;
• восстановить сотрудника на прежней должности;
• внести соответствующие записи в трудовую книжку;
• оплатить вынужденный прогул.

Возможно ли увольнение во время испытательного срока? Информация здесь.

Возможно ли увольнение инвалида 3 группы по инициативе работодателя? Подробности в этой статье.

Судебная практика

Судебная практика по искам о законности увольнения свидетельствует, что несоблюдение порядка увольнения чаще всего становится причиной восстановления сотрудника на прежнем месте. Даже в том случае, если дисциплинарный проступок действительно имел место.

И для расставания с таким работником потребуется дождаться очередного нарушения и на этот раз проделать все правильно.

На видео о правилах увольнения

Что будет, если уволят по статье: запись в трудовой книжке

Трудовая деятельность граждан неотъемлемо связана с взлетами и падениями. Кто-то систематически получает повышения, взбираясь по карьерной лестнице, а кто-то находится в постоянных контрах с начальством, не видя дальнейших перспектив. Нередко администрация предприятия старается избавиться от неугодных работников, предлагая уволиться по собственному желанию. Предлагаемая сотруднику альтернатива – уволиться по статье, является ничем иным, как угрозой. Тем не менее, такого понятия, как «увольнение по статье», не существует.

Если работодатель прерывает отношения с гражданином, значит у него есть на это веские основания, и он готов доказать свои обвинения, оформив соответствующие основания увольнения комиссионными разбирательствами и соответствующей записью в трудовой книжке.

Какую запись можно обнаружить в своей трудовой при ее получении

В действующих нормах законодательства не существует такого определения, как увольнение по статье. Описание завершения трудовых отношений приводится в двух пунктах Трудового Кодекса. Первая статья — это 80, которая предусматривает право работника на труд, в частности, его прекращение по собственной инициативе. Вторая статья — 78, в которой приводятся ситуации, когда расстаться с работой можно по согласованию с администрацией.

Совсем другое дело, когда прекращение трудовой деятельности подходит под содержание параграфа 81, согласно которому увольнение является причиной виновных действий со стороны штатного работника организации:

Третий пункт предусматривает возможность расторжения контракта между гражданами и администрацией предприятия в связи с несоответствием занимаемой должности. Имеется в виду низкий уровень компетенции работника. При этом работодатель должен подтвердить такое качество, например, результатами аттестации.

Увольнение по статье

В трудовом законодательстве существует и другая статья, согласно которой увольнение сотрудников может стать причиной обстоятельств, не зависящих от волеизъявления сторон. К числу таких причин относятся осуждение граждан, вынесение административных наказаний (определенное количество или дисквалификация), а также решение суда.

Согласно действующей практике, стороны разбирательств стараются идти на уступки. Если договориться не удается, «неудобная» запись в трудовой книжке неизбежна. При этом стоит помнить, что предложение работодателя уволиться по собственному желанию в обмен на снисхождение является незаконным. Уволить сотрудника, который добросовестно исполняет свои обязанности, за виновные действия нельзя по Закону.

Как вести себя в ситуации, когда работодатель уволил по виновным действиям

При каждом новом трудоустройстве, кадровая служба предприятий внимательно изучает документы, представленные соискателем. По этой причине претендентам не всегда удается дойти до стадии собеседования, особенно, когда его трудовая книжка содержит запись, предусматривающую конфликтные отношения с начальством на предыдущем месте работы. Ситуация не из приятных, но это не повод, чтобы ставить крест на своей карьере. В любом случае, выход из такого неприятного положения есть всегда.

Попытка договориться с начальством

О предстоящем увольнении обычно всегда известно обеим сторонам трудовых отношений. Работник обязан предупредить письменно о своем намерении прекратить сотрудничество с предприятием. При этом администрация оставляет за собой право назначать так называемую отработку. Руководство юридического лица также несет ответственность за заблаговременное предупреждение и своих действия в отношении работников, — уведомлять граждан следует не позже, чем за один месяц. Правда, если идет разбирательство по виновным действиям, увольнение могут оформить и задним числом.

Договоренность с начальством

Договор с руководством подразумевает согласование дальнейших действий по вопросу увольнения. Вариант отлично подходит для случаев, когда администрация предприятия не обладает достаточной правотой для оформления «виновных» увольнений. В этом случае компетентному работнику остается шанс внести предложение на оформление договоренности.

Если сотрудник имеет некоторые материалы на организацию, их можно предъявить в качестве аргумента. В данном случае ситуацию нельзя назвать подоплекой шантажа, так как администрация предприятий, нарушающая трудовое законодательство, попросту предупреждается о возможном судебном разбирательстве.

С чистого листа или замена трудовой книжки на новый бланк

Одним из самых простых способов устранить проблему с негативной записью является утеря трудовой книжки. Ее отсутствие, безусловно, может смутить администрацию предприятия. Но как бы то ни было, за организацией остается обязанность оформить новый документ при трудоустройстве. Если гражданин устраивает работодателя, то никаких проблем с приемом на работу не возникнет. Соискателю придется только оплатить новую книжку, так как она является бланком строгой отчетности. Но всегда можно приобрести ее самостоятельно, так как книжка находится в свободной продаже.

Единственный момент, который затруднит дальнейшую трудовую деятельность, это отсутствие возможности подтвердить свой трудовой стаж. С другой стороны, на современных предприятиях единый стаж для начисления выплат упразднен. В каждой организации отсчитывается собственный профильный период работы.

Когда настанет безусловная необходимость подтвердить свой трудовой стаж, всегда можно направить запрос по местам работы, где гражданин состоял в трудовых отношениях. Таким образом можно всегда восстановить персональные данные, например, перед предстоящим выходом на пенсию. Также дубликат трудовой книжки можно восстановить, обратившись к работодателю, который принимал на работу гражданина до нерадивой организации.

Можно обратиться в суд

Защитить свои гражданские права можно в суде. В случае несогласия со своим увольнением, применяется порядок обращений согласно статье 392 Гражданского Кодекса. Правда, на инициирование разбирательства у бывшего работника остается 30 дней.

Обращение в суд

В течение месяца после выдачи трудовой книжки с «неудобной» записью необходимо составить иск к бывшей организации, в котором надлежит указать требования восстановить в должности и даже выплатить компенсацию за период вынужденного неисполнения трудовых обязанностей. Отмечается, что расходы на оплату разбирательства лежат на юридическом лице, в котором было оформлено увольнение.

В ходе судебного разбирательства будет установлено, действительно ли администрация предприятия имела основания для оформления увольнения работника за виновные действия. Если расторжение контракта было исполнено под давлением сотрудника или иным, не соответствующим законодательству причинам, предприятию грозит наложение административного штрафа. При этом нерадивой организации придется восстановить гражданина на его прежней должности и выплатить заработную плату даже при условии, что он фактически не занимался трудовой деятельностью.

Подавляющее количество слушаний заканчивается выигрышем граждан, но при этом работник, пусть он и бывший, не должен терять своей бдительности. Кадровые службы предприятий крайне редко соблюдают права сотрудников, при этом защищая экономические интересы администрации.

В любом случае, каждый работник должен хранить при себе копию трудового договора и все дополнительные соглашения. Нередко в беседе с работниками кадровые службы используют различные ухищрения, провоцируя неверные действия граждан. Происходить это может даже вне зависимости от того, насколько прав сотрудник.

Как вести себя с новым работодателем

Беседа в качестве соискателя на другом предприятии имеет своей целью продать себя дороже. Реалии современного трудоустройства показывают, что нередко предприятиям необходимы деловые качества работников, нежели их образование. При этом в качестве основной характеристики используется общий трудовой стаж и профильный опыт. Поведение бывшего работодателя по отношению к сотрудникам мало кого волнует.

При новом трудоустройстве важно подготовиться к беседе в соответствии с вакантной должностью. Для получения такой информации можно обратиться к материалам, которые представляют специализированные порталы, а также ведущие специалисты в области рекрутинга. Если все же ситуация с описанием своего расставания с прежним работодателем неизбежна, необходимо представить ситуацию, как обычное недоразумение.

Распространяться о своем бывшем работодателе, который оформил трудовую по своей инициативе, нужно как можно меньше. Также не стоит отзываться в негативном ключе, так как на любом рабочем месте не приветствуется саботаж или иные проявления неуважения к администрации.

Вместе с тем, нельзя забывать и том, что нередко организации используют современные методы приема на работу. Узнать трудовую историю можно различными методами, включая запросы в Пенсионный Фонд. Так, для при составлении персонифицированных отчетов, работники бухгалтерии могут случайно узнать о бывшем месте работы. В любом случае, информацию о взаимоотношениях с администрацией на прежней должности можно не распространяться.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Это в первую очередь просто не приятная вещь, которая может препятствовать в дальнейшем трудоустройстве, так как работодатели смотрят на эти вещи внимательно и маловероятно, что они захотят принимать на работу человека уволенного за какие то нарушения.

Считаю, если нарушение весьма и весьма серьезное, то обязательно должен увольнять работодатель по статье. По «мелочам» обычно увольняют по собственному желанию. У нас так, например.

Если человек еще в молодом возрасте и стаж маленький, то легче выкинуть трудовую, проще будет с чистой устроиться, чем с такой записью. А вот если стаж достаточный, то, конечно, проблема с этим. Получается, что надо стразу думать, прежде чем довести до такого работодателя.

У нас достаточно редко увольняют по статье, особенно за пьянство на рабочем месте. Такого у нас нет! А вот за прогул увольняли. Хотя он и был практически вынужденный, таки уволили!

5 мифов и реальность увольнения «по статье»

Вас вынуждают уволиться «по собственному желанию», грозя уволить «по статье»? Сегодня речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавится от неугодного работника.

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

1. замечания;
2. выговора;
3. увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, согласно ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

• болезни работника,
• пребывания его в отпуске, а также
• времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Итак, чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

• неоднократным;
• без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом, у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом, дисциплинарное взыскание.

Миф №3. Увольнение за опоздание или прогул

Миф №4. Хищение и растрата

Миф №5. Утрата доверия

Другие причины увольнения:

1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. Б, п. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. В, п. 6, ст. 81 ТК РФ).
4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. Д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Таким образом, внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать.

1. Оказавшись «в опале» подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание – случайность, два опоздания – система.
3. Прогул без уважительных причин – повод для увольнения.
4. Читайте трудовой договор.
5. Изучайте должностные инструкции.
6. Отстаивайте свои права.

По каким причинам могут уволить по статье и что делать в этом случае

Увольнение по статье, как гласит Трудовой кодекс Российской Федерации, подразумевает под собой инициативу работодателя, направленную на то, чтобы прекратить трудовые отношения со своим подчинённым. Для увольнения с работы по статье ТК РФ необходимы основания, фактически подтверждённые и доказанные, в противном случае для работодателя наступят негативные последствия. Причины такого увольнения закреплены в трудовом законе и представляют собой исчерпывающий перечень, который не может быть дополнен или изменён по инициативе работодателя. Соответственно, увольнение по статье всегда должно опираться на три важных момента: основания, порядок действий и последствия, которые предусматриваются для каждой стороны отношений.

Причины увольнения

Для увольнения работника по статье необходимо иметь чёткое представление о том, когда можно осуществлять такую процедуру, и какие основания предусматриваются для прекращения трудовых отношений без согласия на то самого сотрудника. Закон не запрещает работодателям таким образом решать судьбу людей, которых они хотят уволить, но следует помнить о том, что рассматриваемый вариант отношений регулируется максимально подробно, и на каждое предполагаемое действие имеется своя норма, нарушение которой повлечёт за собой обращение в трудовую инспекцию или даже суд.

Увольнение сотрудника будет считаться законным в том случае, если работодатель зафиксирует каждый шаг работника, нарушающего как внутренний трудовой распорядок, так и непосредственно трудовой закон.

Уволить сотрудника, значит прекратить отношения с ним, однако для этого необходимо наличие каких-либо юридических фактов, которыми и будут выступать закреплённые в статье 81 трудового закона основания.

К ним относят следующие положения:

1. Прекращение работы организации. Это может происходить в порядке ликвидации. Иногда проводится реорганизация, то есть изменение формы существования компании, что вынуждает сократить того или иного человека.
2. Мероприятия по сокращению, в результате чего необходимо увольняют несколько сотрудников или же весь штат.
3. Несоответствие. В данном случае подразумевается, что увольняемый проходит аттестацию, которая не подтверждает уровень его квалификации. В итоге выносится решение о его несоответствие той должности, что он занимает. В ином случае может предлагаться другой вариант работы, но также это будет выступать и основанием для полного прекращения трудовых отношений.
4. Смена владельца компании. Уволить работника по предложенному основанию можно только в том случае, если он является руководителем или заместителем руководителя компании, а также главным бухгалтером. Других сотрудников не могут уволить по статье в такой ситуации.
5. Неоднократное невыполнение лицом своих обязанностей. В таком случае уволят, если этот человек уже имеет взыскание дисциплинарного характера, которое не было с него снято. При этом также должны отсутствовать уважительные причины подобного поведения, иначе нарушением неисполнение считать будет нельзя.
6. Грубое нарушение трудового порядка и неисполнение своих обязанностей при отсутствии уважительных причин, которое может иметь различное проявление.
7. Аморальный поступок. Данное основание будет действовать, если такой поступок был совершён лицом, выполняющим воспитательную функцию при работе. Например, учителя, воспитатели в детских садах, репетиторы и так далее.
8. Необоснованное решение в случае если оно принято руководителем, его замом или главным бухгалтером.
9. Грубое нарушение и неисполнение обязанностей со стороны руководства, а также заместителя руководителя, которое было совершено однократно.
10. Подлог документов. Здесь увольнение работника связано с тем, что он предоставляет недостоверные сведения о себе или фальшивые документы при подписании трудового соглашения.

Если говорить более подробно о нарушениях трудового распорядка, то под ними понимаются:

• прогул, то есть отсутствие на своём месте работы в течение смены, но не менее четырёх часов;
• алкогольное и наркотическое опьянение лица, которое находится на работе;
• разглашение трудовой или государственной тайны или данных о сотрудниках, если такая информация стала известна в связи с выполнением своих обязанностей;
• хищение, уничтожение или растрата имущества на работе, если это имеет подтверждение в виде вступившего в силу приговора;
• нарушение правил по охране труда, но при условии наступления тяжких последствий или угрозы такого наступления.

Могут ли уволить по другим основаниям? Данный перечень согласно закону не является исчерпывающим. В некоторых ситуациях вопрос, за что уволить человека, является ли его поступок достаточным основанием для этого, и что можно сделать в итоге, нередко решает Комиссия по трудовым спорам.

Для увольнения необходимо присутствия лица на работе. Если оно находится в отпуске или не исполняет свои обязанности в связи с временной нетрудоспособностью, то прекращение трудовых отношений недопустимо.

Говоря об иных причинах, которые также могут послужить основаниям для одностороннего увольнения, следует отметить, что такие обстоятельства признаются исключительными. К ним можно отнести любые нарушения трудового законодательства, так как ТК РФ прямо устанавливает возможность ссылаться на любых его нормы, если необходимо решить трудовой спор, в том числе в части увольнения работника без его согласия на это.

Порядок увольнения

Как уволить человека без его согласия на это? Здесь важный фактор играет инициатива работодателя, которая обязательно подкрепляется одним из предложенных законом основанием. Не запрещается без добровольного заявления лица прекратить с ним какие-либо трудовые отношения. Однако помимо обстоятельств, позволяющих уволить человека, необходимо помнить о самой процедуре, которая должна происходить в строгом соответствии с установленными требованиями. Если это правило не соблюсти, то и сам факт увольнения будет недействительным.

Чтобы работодателю избежать проблем с судом в будущем, он должен своевременно представить работнику все документы и официально обозначить факт увольнения.

План действий при прекращении трудовых отношений с лицом по инициативе работодателя представляет собой последовательных шагов, которые должны быть пройдены при каждом конкретном случае увольнения:

1. Установление причины для увольнения. Здесь необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Способ фиксации будет зависеть от того, какой проступок был обнаружен. Например, опьянение должно быть фактически выявлено и установлено, мало доказать, что лицо употребляло в этот день алкоголь, или воровство на работе будет являться причиной для увольнения, только если имеется обвинительный приговор уже по итогам судебного разбирательства.
2. Предупреждение сотрудника. Такой шаг обязателен, но его особенности будут зависеть от того, какого рода нарушение выявлено. Например, когда компания прекращает свою работу, то оповестить лицо необходимо, причём за два месяца, а если лицо не работает, прогуливает работу или имеет иные подобные проступки, то тогда достаточно одного месяца.
3. Ознакомление сотрудника с уведомлением о прекращении с ним трудовых отношений. Для этого работодатель обязан подготовить официальный документ, который будет отражать причины увольнения и их подробное объяснение. Работник должен подписать такой документ, это подтвердит факт его ознакомления с бумагой, даже если он не согласен с таким решением. Если лицо отказывается подписывать документ, то он составляется повторно, но в присутствии свидетелей, которые в будущем смогли бы подтвердить факт отказа.
4. Объяснение со стороны работника. Работодатель имеет возможность потребовать пояснений о том проступке, что лицо совершило. Однако согласно закону сотрудник делать этого не обязан и всегда может отказаться, никакими актами подобное зафиксировано не будет. При этом отсутствие объяснительной не освобождает лицо от возложенного на него дисциплинарного наказания.
5. Приказ об увольнение. В идеальном варианте должно быть два подобных документа. Один приказ должен отражать решение о применении дисциплинарного взыскания, а второй приказ непосредственно прекращает какие-либо трудовые отношения. Однако на практике чаще всего обходятся только вторым вариантом приказа без подробного указания о применение наказания. С приказом работник также должен обязательно ознакомиться и подписать его, иначе это будет нарушением его прав. Кроме того, приказ должен сопровождаться запиской-расчётом, объяснительными, если таковые имеются, и иными имеющими значение документами.
6. Запись в трудовой и её выдача сотруднику. Обязательно в день увольнения необходимо забрать свою трудовую книжку. В неё кадровик проставляет запись о факте увольнения с отсылкой к тому, по какой причине произошло прекращение отношений с сотрудником. Увольняя по статье, всегда точно указывается, какая норма применяется. Когда речь заходит о нарушениях, то следует указывать статью 81, конкретную её часть и пункт, отражающий вид проступка. Запись обязательно должна быть заверена печатью организации и подписью руководства, а также необходимо указать номер приказа.
7. Расчёт. Даже если человека увольняют за проступок, он всё равно имеет право на выплаты, к которым относят заработную плату за отработанный до дня увольнения период, а также компенсацию, полагающуюся за неиспользованный отпуск. Причём если лицо пропустило несколько своих отпусков, то компенсация начисляется за каждый из них. Когда речь заходит о прекращении работы всей компании или сокращении части или всего штата, то выплачивается также и выходное пособие. Выплаты должны производиться в день увольнения, тогда же обязательна уплата налогов работодателем.

Недопустим пропуск какого-либо из указанных этапов, наличие каждого указанного документа будет являться подтверждением того, что прекращение отношений законно, и интересы работника не были нарушены, несмотря на причину увольнения.

Последствия

Что делать, если уволили по статье, и чем грозит в дальнейшем для уволенного лица такое решение? Последствия могут быть различны, но в первую очередь, это испорченная характеристика и трудности, возникающие при последующих попытках устройства на работу. Однако в зависимости от того, как была проведена процедура и насколько обосновано решение о прекращение трудовых отношений, негативные последствия могут настигнуть и самого работодателя. Нередко ошибки и нарушения норм трудового закона приводят к материальным компенсациям, проверкам и даже смене руководства.

Увольнение по компрометирующей статье всегда считается негативным явлением, если в будущем в связи с этим последует отказ в принятии на работу, то признать его незаконным будет нельзя.

Сам факт обозначения статьи в трудовой при увольнении не является негативным. Она всегда прописывается, даже если прекращение отношений происходит по желанию самого сотрудника. Разница лишь в нормах закона.

И именно в зависимости от причин и используемых, соответственно, статей Трудового кодекса, будут определяться и последствия для лица, потерявшего работу:

1. Уход с работы по собственному желанию. Даже если есть какие-то нарушения, работодатель нередко идёт навстречу сотруднику и не указывает данный факт в трудовой. В такой ситуации делается отсылка к статье 77 трудового закона, которая просто подтверждает возможность добровольного прекращения каких-либо отношений с работодателем. Данный вариант не влечёт негативных последствий, а устройство на работу в будущем затруднено не будет.
2. Увольнение в связи с нарушением дисциплины. Речь идёт о ситуациях, когда сотрудник нарушает трудовой распорядок. Пьянство, воровство, прогулы, аморальное поведение, грубые нарушения как однократные, так и многократные, всё это влечёт за собой увольнение по статье 81, причём с указанием на конкретный вид проступка. В таких ситуациях дальнейшее получение работы может оказаться затруднительным, так как репутация будет испорчена. Отказать в работе по этим причинам могут, вопрос будет на рассмотрении у нового работодателя, обязать его принять или не принять человека с такой историей не может никто. Закон подобного также не предусматривает.
3. Увольнение по причине закрытия компании и вынужденных сокращений. Несмотря на указание в трудовой той же 81 статьи, последствия будут, напротив, положительные, поскольку вины сотрудника нет, а сам работодатель должен оказать содействие в поиске нового места работы.

Соответственно, указание статьи в трудовой книжке не всегда подразумевает негативные последствия для лица, которое лишилось работы. Всё зависит от конкретных оснований и условий прекращения рассматриваемых отношений.

Если сотрудник не согласен с принятым решением относительно прекращения его работы, он всегда может оспорить его сначала в Комиссии по трудовым спорам, а после и в суде.

Несмотря на свободную возможность защитить свои интересы как работника, существует лишь ограниченный перечень случаев, когда оспаривание, в принципе, допустимо. Во-первых, ситуации, когда причина увольнения — это плохие результаты аттестации. Здесь допускается оспаривание самих результатов, но только не позднее десяти дней с момента их объявления. Во-вторых, нарушение закона самим работодателем. Достаточно доказать, что процедура увольнения была незаконной и безосновательной. И, в-третьих, дела о воровстве. Если оспорить приговор, который признаёт человека виновным, то можно оспорить и решение о прекращение трудовой деятельности.

Таким образом, прекратить работу по статье, это не всегда значит, что наступят негативные последствия. Рассматриваемый вариант увольнения связан, как с личным желанием человека уйти с работы, так и с инициативой работодателя, который, опираясь на конкретные причины, решает избавиться от сотрудника. Главное, это соблюдать процедуру увольнения и иметь основания для такого решения, в противном случае действия руководства будут оспорены и окажутся недействительными.

Статья написана по материалам сайтов: uriston.com, nam-pokursu.ru, pravodeneg.net, ppt.ru, potrebitely.com.

»