+7 (499) 938-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Групповое собеседование: что это такое, о чем нужно знать перед тем, как провести коллективное интервью и как проходит массовый разговор с кандидатами?

Если так случилось, что вы пришли на интервью и оказались в группе десятка конкурентов, не стоит сразу хлопать дверью.

Начнем с того, что это такое, и когда и зачем применяется.

Чаще всего вакансии, для закрытия которой используется групповое собеседование, не настолько высоки, чтобы проводить индивидуальные встречи. Также это «массовый» рекрутмент, и позиции, на которых сотрудник должен обладать навыками свободного общения, рассказала нам эксперт по персоналу КА «Планета Кадров» Анна Кузнецова . Групповое собеседование может ожидать продавцов, специалистов центров поддержки клиентов, менеджерам по работе с клиентами, в банковской сфере — специалистам по сбору задолженностей и консультантам по выдаче кредитов, работающих в торговых точках.

Экономия времени — одна из основных причин собеседовать «массово». «Если в HR-службе небольшое количество сотрудников, то невозможно принять в день порядка 50 человек и с каждым поговорить индивидуально. Поэтому наряду с личными, компания проводит и групповые интервью», — рассказала начальник отдела массового подбора банка «Русфинанс» Ирина Белендрясова .

Кроме того, групповое собеседование — отличный способ посмотреть, как человек ведет себя в коллективе, а также оценить его поведение в стрессовых ситуациях. «Мы видим, как кандидат чувствует себя в команде, может ли управлять собой. Очень многие начинают нервничать, проявляют агрессию, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо», — говорит Ирина .

Как проходит групповое собеседование

О том, что собеседование, на которое приглашают кандидата, — групповое, предупреждают в лучшем случае до того, как люди собрались. В худшем — вы приходите на интервью и с удивлением обнаруживаете, что подобных вам еще человек 6 (15, 20).

Как правило, кандидаты делятся на группы по направлениям, располагаются за круглым столом или просто в комнате со стульями.

Соотношение кандидатов и вакантных мест может быть 10 к 4. Это в идеале. Максимум, с которым приходилось одновременно работать Ирине Белендрясова , — 22 человека, но, по ее словам, внимание стольких соискателей удерживать очень сложно.

Есть такое мнение

Зифа Димитриева , управляющий партнер Международного института менеджмента:

На мой взгляд, проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата. Каждый человек уникален и имеет право на свои 15 минут «славы», когда он устраивается на работу.

Участник группового интервью изначально всегда в проигрыше. Да и выгода, которую получает работодатель, — сомнительна. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. С другой — мотивы тех и других неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее или знает себе цену? А активный — просто истероидная личность? В итоге того, кто больше отмалчивался, на работу не примут — решат, что он «никакой». А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что это была «голая» амбициозность при полном отсутствии профессионализма.

Более эффективным я считаю проведение группового ассессмент-центра (центр оценки кандидатов), во время которого проводятся командные игры. Даже если кандидат не пройдет на вакансию, ассессмент повысит его шансы устроиться в другом месте. Это жизненная закалка для кандидата. А для работодателя — возможность в менее напряженной обстановке, нежели на формальном интервью, раскрыть соискателей и понаблюдать их практические навыки.

Собеседование всегда проводится по сценарию.

    Интерактивное общение , тема которого — собственно компания. Эйчар рассказывает об организации, отвечает на вопросы, интересуется, что знают о компании кандидаты и почему хотят работать именно здесь. Затем людям рассказывают о позиции, на которую они претендуют и о психологических факторах работы.

Самопрезентация . Рекрутер может попросить каждого кандидата за несколько минут аргументировать, почему на рассматриваемую позицию нужно взять именно его или ее. Иногда на такую самопрезентацию приглашают будущих руководителей, которые оценивают ответы соискателей.

  • Ролевая игра. «Например, собеседуем «продажников», которые должны будут подавать банковские услуги по телефону, либо в торговых точках, — рассказывает Ирина Белендрясова. — Делим группу на два лагеря: продавцов и покупателей. Люди должны продавать друг другу совершенно невообразимые вещи, а мы наблюдаем и делаем выводы, насколько человек подходит для работы».
  • Плюсы и минусы

    Безусловный минус — групповое собеседование, в котором участвует 20 кандидатов, может длиться 2-2,5 часа. Представьте себе: о себе рассказывает пятнадцатый, а впереди — еще одна занудная пятерка…

    Отсутствие повышенного внимания к себе со стороны рекрутера кандидаты оценивают как плюс. Но здесь есть и подвох.Среди большого количества людей возникает иллюзия, что рекрутер на тебя не смотрит вообще. Как следствие — несобранность и расслабленность. «На индивидуальном интервью кандидату задаются прямые вопросы, и, как правило, он дает на них социально-правильные ответы, — комментирует Белендрясова . — В большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает проявлять себя «настоящего», вести себя более неформально». Помните — рекрутер все видит.

    Люди пугаются конкуренции, публичного выступления. Это одна из причин, по которой компании отказываются от проведения групповых собеседований . Екатерина Зайцева , специалист отдела кадров департамента розничных продаж ИКЕА, не считает, что массовое интервью дает возможность понять, насколько кандидаты разделяют культуру компании и ее ценности, раскрыть потенциал кандидата.

    «В любом случае это лишь предварительный этап отбора, не позволяющий принять окончательное положительное решение по каждому соискателю, — напоминает Светлана Трофимова , начальник отдела по подбору персонала компании «ВымпелКом». — Кандидаты, успешно прошедшие групповое собеседование, в обязательном порядке позднее приходят на небольшое личное интервью как с представителями HR, так и со своим непосредственным руководителем».

    Анна Кузнецова советует не теряться, проявлять инициативу, предлагать свои варианты решения задач и быть вежливыми и корректными по отношению к другим кандидатам. «Даже если вам кажется, что вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не отчаивайтесь — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан выбор», — говорит она.

    По мнению Ирины Белендрясовой , очень важно сохранить индивидуальность. «К примеру, очень часто вся группа начинает проводить самопрезентацию в том же стиле, в каком это сделал первый кандидат. Не надо поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны — это очень важно», — советует она.

    А вот реакция непосредственного участника подобного интервью: «Поначалу ситуация шокирует. Но потом осознаешь, что это же состояние испытывают и твои конкуренты, берешь себя в руки и начинаешь выполнять задания, демонстрируя стрессоустойчивость и способность к работе в команде. В итоге для меня все прошло успешно, но даже если бы собеседование я не прошел, был бы благодарен за этот опыт».

    Как правильно провести групповое собеседование

    FriendWork Recruiter — онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга, который помогает закрывать вакансии в 2 раза быстрее.

    Рекомендуем прочесть всем, кто никогда не проводил групповых собеседований или разочаровался в них. В статье описаны подготовка, структура этапов, кейсы и задания для кандидатов— систематично, по шагам и без воды. Всё, что нужно знать, чтобы провести групповое собеседование правильно.

    Автор о себе

    Евгения Коряковцева. Консультант, независимый бизнес-тренер. Более десяти лет работала с розничным форматом, побывала внешним консультантом в консалтинговом агентстве и внутренним тренером в розничных сетях, руководила отделом B2B продаж.

    Описывала бизнес-процессы, строила системы обучения, разрабатывала системы мотивации персонала и управления проектами.

    Сегодня поговорим о таком варианте группового собеседования, когда соискатели проявляют себя в разного рода активностях, решают кейсы и выполняют задания. На этом и строится оценка.

    Какие плюсы у такого собеседования?

    Во-первых, мы бережём время. Ведь на классическом собеседовании мы тратим часы, чтобы снова и снова презентовать компанию и вакансию каждому кандидату. Зачем рассказывать что-то семь раз, когда можно обойтись одним?

    Во-вторых, мы экономим на адаптации. Зачастую люди увольняются на первом-втором месяце работы, нюхнув пороху и поняв: «это не моё». Особенно это характерно для продавцов. Как показывает практика, сложно изменить человека, его мироощущение и ценности, если он сам не принимает правил игры. Гораздо проще сформировать нужные компетенции у соискателей, ценности которых близки ценностям компании.

    Обычно, чтобы компания и сотрудники притёрлись друг к другу, нужна пара месяцев. Можно сократить это время, если провести отбор с групповой активностью.

    В-третьих, мы экономим на оценке, так как оценивать кандидата нам всё равно придётся на основании его умений, не только по резюме. А раз всё равно не обойтись без кейсов и заданий — проще сделать это в групповом формате. Особенно это актуально для кандидатов на фронт-линию общения с клиентами: продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и так далее.

    Ещё один плюс группового собеседования — оно повышает стартовую лояльность. Кандидаты видели реальную конкуренцию — и они прошли, это их первая победа в компании, то есть выше мотивация на работу именно у вас.

    Для каких должностей подходит?

    На мой взгляд, определяющим условием является не должность, а совпадение нескольких моментов.

    Периодически у вас проходит массовый подбор. Например, вам довольно часто нужны продажники, вы набираете их на плановой основе.

    Для успешной работы нужны заданные качества и навыки, то есть вам нужен определённый набор компетенций. Так, вашему продавцу точно необходимо умение поддерживать разговор, а это не оценишь по резюме. Если же отбор идёт по формальным измеримым параметрам (например, вам нужен сварщик именно шестого разряда), то групповое собеседование неактуально.

    На рынке дефицит качественных (на ваш взгляд) кадров на эту вакансию. Групповое собеседование поможет вам быстрее увидеть уровень кандидатов и сделать лучший выбор.

    Это интересно:  Как перевести садовый участок под ижс

    Подготовка к собеседованию

    Групповому собеседованию предшествует стандартный отбор откликов или резюме и приглашение соискателей. Рекомендую делать первичный фильтр широким и понятным, чтобы выбор по резюме был быстрым и однозначным. А это возраст, образование и опыт работы (статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе и по возрасту. — Ред. HRJournal). Фильтруйте по принципу — ну очень важно, прямо критично. И ничего, что под эти критерии подходят многие. Наш фильтр второго порядка будет гораздо уже и точнее — мы будем оценивать компетенции и качества кандидатов.

    Кстати, есть так называемая статистика дохождения на групповые собеседования. Если говорить о «злом варианте», то это один к двум. То есть если вы позвали трёх человек, то приходят один-два, если девятерых — то четыре-пять и так далее. Поэтому приглашайте больше людей, часть из них ТОЧНО не придут.

    Так как организовывать и модерировать процесс будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из двух частей.

    Часть 1. Презентационная

    Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии. Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент. Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер!

    Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик. Простите, можно без кролика 😉

    Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.

    Примерная структура первой части

    Организационные моменты встречи: формат, сколько времени займёт, что будет в результате. Важно обозначить регламент собеседования, ещё раз сказать, что будет практический блок, напомнить о праве задавать вопросы. Акцентируйте, что это не экзамен с правильными и неправильными ответами, а возможность для соискателя лучше узнать компанию и «примерить на себя» эту работу.

    О компании: бренд, история, география, ваши фишки и преимущества (вы на главной странице сайта обычно их пишете), кто ваш клиент и почему он выбирает именно вас. Тут хороши фильмы о компании, проморолики, образцы продукции.

    Ваш продукт. Если вы что-то производите или продаёте — представьте ваш продукт. Мы же понимаем: плохо, когда появляются сотрудники, которые нелояльны к продукту, даже если вы нанимаете грузчиков. К тому же это возможность продвинуть ваш продукт. Соискатель — тоже потребитель. Представьте, что перед вами покупатели: покажите, расскажите, проведите мини-экскурсию; поделитесь лайфхаком, как отличить ваш продукт от некачественных копий, дайте попробовать, загадайте загадку в конце концов.

    Ваши ценности, принципы, миссия, ваша философия. Причём чем правдивее и реалистичнее — тем лучше. К тому же эта философия понадобится нам для второй части.

    О должности: название, основные задачи, возможности на этой должности. Важно помнить, что свои плюсы есть у каждой должности. Небольшой оклад? Ну, зато это возможность получить бесплатную квалификацию и опыт. Много работы? Тогда стоит отметить карьерный рост, быстрое развитие и разнообразие задач (если что-то из этого предполагается, но сходу не очевидно).

    О компенсации. Обязательно расскажите об оплате, условиях получения премиальной части, нематериальных бонусах. Максимально подробно осветите всё, что может получить у вас кандидат. Именно сюда хорошо вписываются фотографии с корпоративов, ролики о тренингах в компании, селфи сотрудников и образец полиса ДМС.

    И организационные моменты для должности: график, условия найма, необходимые документы, как проходит испытательный срок и так далее.

    Теперь дадим кандидатам возможность задать вопросы и покинуть нас, если условия им не подошли. Право уйти важно обозначать, иначе стеснительные и воспитанные люди просидят до конца: потратят своё время и на них уйдёт часть нашего внимания.

    Часть 2. Активности

    И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.

    Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.

    Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:

    • рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
    • подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).

    На этом этапе всё просто. Кандидаты выполняют задание, показывают результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение.

    Важный момент! Все задания должны быть довольно короткими: не больше пары минут на одного человека, если задание персональное, и до 15 минут — если групповое.

    Повторюсь, важно чётко определить качество, которое вы хотите оценить, и спрогнозировать — как примерно оно может проявиться в поведении, отследить это проявление.

    Например, вы хотите выявить лидерские качества. Тогда вы обращаете внимание на тех, кто первыми вызываются отвечать, задают вопросы, организовывают команду, распределяют роли и задачи.

    Задания для группового собеседования

    Посмотрим, какие качества и умения можно проверить с помощью разных заданий.

    Письменные задачи с условиями и верным ответом

    Например, вы даёте рассчитанную спецификацию заказа и просите определить, за счёт чего можно снизить стоимость. Или показываете перечень отчётных документов, которые подаются в налоговую, нужно проверить их корректность.

    Что проверяется: подобные задания помогают подтвердить уровень компетентности кандидата по специальности и способ его мышления.

    Самопрезентация

    Попросите рассказать об опыте, о навыках, об образовании или об ожиданиях от работы.

    Что проверяется:

    Лидерство: кто будет выступать первым.

    Речь: словарный запас и логика.

    Тип мышления: «результат» — если говорит о конкретных фактах, о результатах, об измеримых показателях; «процесс» — если рассказывает о том, как протекало, что и в каком порядке происходило и так далее.

    Ожидания и усилия

    Попросите кандидата выбрать карточку из набора предложенных (а вы же подготовились) с самым важным, что он хочет получить от работы. Выбрать можно только одну карточку, именно самую-самую. (На карточках могут быть: высокая зарплата, удобный график, понимающий босс, весёлый коллектив и тому подобное.)

    Потом попросите кандидата выбрать из другого набора, и тоже только одну — а что он готов дать компании взамен (например: вечернее время, работу в выходные, личную ответственность за результат и так далее). В другой версии — вторую карточку кандидат может заполнить сам.

    Что проверяется: мотивационный профиль.

    Продай предмет

    Например, ваш продукт. Если он сложный — предложите что-то знакомое, чем пользуются все: сотовый телефон, сумка, расчёска, часы. Во время «продажи» не забывайте разыгравать сомнение, чтобы посмотреть, как кандидат реагирует на возражения, как снимает их.

    Такие задания позволяют проверить:

    способность вести диалог.

    «Почему именно я?»

    Кандидатам предлагается подготовить выступление на тему «Почему на работу стоит взять именно меня».

    В подобных кейсах можно проверить:

    Мотивацию на работу.

    Стратегию поведения: соперничество, сотрудничество, уход.

    Выбор решения

    Кандидатам даётся проблемная задача с открытым решением. Она предполагает конфликт и несколько путей решения. Вот пример.

    Кейс «Бригадир»

    Вы — мастер бригады на линии фасовки мороженого. В подчинении у вас семь человек. В связи с оптимизацией численности сотрудников переводят с основных ставок на новую форму договора найма. Особенность такого договора: отсутствуют социальные льготы (больничные, отпускные, доплаты) и нет записи в трудовой книжке, что влияет на непрерывность трудового стажа и пенсионные накопления.

    Вам предлагают только два варианта:

    1. Вся бригада переводится на новый договор. В этом случае необходимы письменные заявления от каждого сотрудника.
    2. В бригаде происходит сокращение двух работников, все остальные работают на прежних условиях.

    Что выберете и как будете действовать? Почему?

    В подобных кейсах проверяются готовность принимать решения и тип мышления: ищет ли выход, чем или кем жертвует, как обосновывает.

    Кандидатам предлагается что-то сделать руками, физически. Актуально, когда хотим проверить умение.

    Из доступных элементов одежды собрать «look».

    Из предложенных продуктов приготовить блюдо)))

    На выданной заготовке сделать сварочный шов.

    Нарисовать макет на тему «Умения, необходимые для вакансии».

    Командные задания

    Кандидатам придётся поработать в команде. Предполагается групповое обсуждение, поиск решения, его воплощение и презентация результатов.

    Кейс «Новейшее производство»

    Вы — менеджеры холдинга «Рога и копыта», который поставляет на рынок Омска инновационный продукт — Ленеуловитель. Этот аппарат позволяет оценить уровень залежей природной лени в человеке. Индикатор лени показывает, насколько человек инертен и склонен к бездействию. Такой аппарат просто незаменим при оценке сотрудников и подборе персонала.

    Вы точно знаете, что заказчик запросил КП и у ваших конкурентов.

    Задача команды — подготовить предложение вашего товара и провести презентацию вашего предложения заказчику.

    КП должно быть оформлено на бумаге (формат А4, не более двух листов) — и передано представителям заказчика до начала презентации.

    Кейс «Кругосветное путешествие»

    За отличную работу ваша компания награждается десятидневной туристической поездкой. Материальные затраты могут не волновать игроков — «за всё уплачено!».

    Ваша задача — определить маршрут путешествия: все страны и города, которые хотите посетить. Единственное ограничение: ваш маршрут должен охватывать только 5 стран и не более 7 городов, больше вы просто не успеете.

    Внимание! Так как заказ групповой, то он предусматривает 100%-ное согласие всех путешественников с программой круиза.

    И снова внимание! Маршрут должен быть составлен быстро (с указанием сроков пребывания в каждом пункте). Продажа путёвок заканчивается через 10 минут!

    В подобных кейсах проверяют:

    роль, которую кандидат склонен выбирать в командной работе;

    Это интересно:  Срок полномочий президента адвокатской палаты субъекта рф

    стратегии взаимодействия с другими участниками.

    Часть 3. Взаимный выбор

    Это заключительный этап собеседования. Тут вы даёте участникам обратную связь и сообщаете своё решение.

    Сначала предложите участникам задать вопросы и снова напомните о праве уйти. И уже оставшимся сообщите, кого готовы пригласить на следующий этап.

    Важно поблагодарить участников, рассказать тем, с кем расстаётесь, каких компетенций не хватило, на основании чего вы приняли это решение.

    Корректнее говорить не о качествах человека — «ты ленивый», а о том, как эти качества проявились на собеседовании, и почему это может помешать работе у вас. Например: «Вы не участвовали в групповом обсуждении и не доделали свою часть работы, у нас это чревато задержкой рабочих проектов и недовольством клиентов».

    Выбранным кандидатам сообщите, какой шаг будет следующим, пароли и явки.

    Особенности проведения группового собеседования или что это такое — коллективное интервью?

    Придя на интервью, кандидат может увидеть, что не один он ожидает общения с нанимателем.

    Нет необходимости спрашивать «а вам во сколько назначено?», потому что все пришедшим предстоит групповое собеседование.

    Есть те, кто сдаются уже на этом этапе и даже не пытаются пройти этот этап.

    Что ждет тех, кто решился остаться на массовом собеседовании, в чем его преимущества и недостатки, и как не упасть в грязь лицом.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Групповое собеседование – что это такое?

    Приглашая сразу несколько кандидатов на интервью, работодатель нацелен не на то, чтобы сэкономить время (хотя и это тоже), но и для того, чтобы сразу увидеть «ярких» соискателей, которые покажут себя наиболее конкурентоспособными в довольно стрессовой ситуации.

    Как проходит групповое собеседование?

    На массовый рекрутмент приглашается от 6 до 20 человек, которые собираются вместе, и к ним прикрепляется кадровый работник или непосредственно начальник.

    При том, что, конечно, интервью разнится от компании к компании, основной его каркас является стабильным.

    • Презентация – рассказ о компании и позиции, в ходе которого любой кандидат может задавать интересующие его вопросы, ответы на которые он услышит тут же.
    • Самопрезентация – обычно HR-специалист предлагает каждому из претендующих на должность в устной форме «продать себя», как наиболее подходящего для работы человека, творческий подход здесь только приветствуется.
    • Ситуация – данный этап варьируется от позиции: например, продажников попросят разыграть ситуацию оказания услуг, при этом условия ставятся не самые обычные – продавать и покупать могут попросить неожиданные вещи, вроде расчесок для лысых и т.д.

    Цель этого этапа – увидеть человека в деле, в стрессовой ситуации, в которой он до этого не был. Кадровик при этом просто наблюдает со стороны, как разделенные на клиентов и продавцов кандидаты осуществляют продажу. Группы обязательно меняются ролями, чтобы все максимально смогли себя проявить.

    Теперь, когда вы знаете о том, как провести собеседование групповое, давайте поговорим о преимуществах и недостатках данной процедуры.

    Подробнее про этапы группового собеседования смотрите в видео ниже:

    Плюсы и минусы

    Не существует идеального сценария принятия на работу.

    У любого типа собеседования есть недостатки, как для кандидата, так и для нанимателя.

    Массовое собеседование не лишено положительных и отрицательных характеристик.

    Начнем с хорошего:

    1. самым главным положительным моментом будет экономия времени: вместо того, чтобы потратить часы на общение с кандидатами и, по сути, на одни и те же вопросы и ответы, можно за тридцать минут «отсмотреть» всех желающих работать.
    2. Плюсом данный вид рекрутинга будет так же в том случае, когда кандидаты примерно равны: например, ни у кого из них нет опыта – в данных условиях выбирается тот человек, который больше всего запомнится.
    3. Для HR огромным плюсом является большое количество людей с точки зрения психологии:

    • на интервью «один-на-один» человек максимально собран и знает, что ему говорить;
    • когда рядом с ним находятся еще десять кандидатов, он не чувствует прессинга и пристального внимания.

    Исходя из вакансии, HR решает, нужен им тот, кто умеет командовать, тот, кто апеллирует к фактам, тот, кто спокойно делает свое дело. На этапе презентации сразу же видно, кто и в чем заинтересован. Достаточно критически оценить те вопросы, которые кандидаты задают.

    Одних будут интересовать денежные моменты, других – возможность роста, а третьим будет интересно, что представляет из себя компания, в чем ее философия. Ролевая игра в конце интервью – это прекрасная возможность увидеть, командный ли игрок тот или иной человек.

    Несмотря на то, что каждый сам себя, ведь претендуют все на одну должность, умение работать в команде будет оценено более высоко, чем готовность идти по головам ради того, чтобы показаться самым привлекательным кандидатом.

    У коллективного собеседования существует не так много минусов:

      данный тип подходит не для всех работ: например, такое интервью нет смысла проводить, набирая новых IT-специалистов – люди этой сферы не отличаются общительностью и увидеть их компетентность можно только в деле.

    В целом нужно понимать, что такой вариант собеседования подходит для тех специалистов, которые должны быть открытыми и общительными в работе; такое собеседование требует подготовки и компетентности HR; специалист должен знать о компании все, уметь быстро оценить любую ситуацию и вывести ее на выгодное для себя поле.

    Как пройти процесс отбора?

    Волнующий любого соискателя вопрос – что же делать, чтобы выделиться, запомниться и понравиться? Рассмотрим основные способы произвести хорошее впечатление:

      выглядеть опрятно и аккуратно: излишняя броскость на собеседовании ни к чему, даже если вы хотите выделиться среди других кандидатов.

    Сдержанный макияж, чистые и причесанные волосы, умеренный парфюм сыграют вам лучшую службу, чем яркость.

    Гораздо лучше демонстрировать последнюю своими словами и действиями.

  • Активно участвовать во всех этапах собеседования, однако не «перетягивать» внимание на себя: кадровики любят лидеров, но быть лидером и выскочкой – разные вещи;
  • Следить за своим поведением, за тем, как вы сидите и говорите: может казаться, что в данный момент HR не смотрит на вас, однако специалисты этого профиля очень внимательно подмечают все нюансы в кандидатах;
  • Слушать и слышать и презентацию компании, и вопросы кандидатов, и презентации других участников. Это покажет вас заинтересованным и внимательным человеком, а эти качества ценятся в людях.
  • Быть индивидуальностью и одновременно быть собой – при самопрезентации важно никому не подражать и рассказывать в своем стиле, даже если до вас все говорили одинаково.

    Безусловно, нельзя продумать все вопросы и ролевый игры, однако ознакомиться со всей информацией о компании можно и нужно.

    В приоритете всегда те работники, которых интересует наниматель, его политика, история, достижения.

    В первую очередь мы устраиваемся работать в компанию, поэтому вам не может быть безразлично то, чем она занимается. В противном случае вы произведете впечатление человека, который просто гонится за деньгами, а это не приветствуется при рекрутинге.

    Заключение

    Массовое интервью – это нечастая практика при устройстве на работу, однако даже именитые компании, как Procter and Gamble, прибегают к групповым собеседованиям для лучшей сравнительной оценки кандидатов.

    Такой вид интервью понравится тем, кто любит работать в команде, может «продать» себя и не боится выходить на контакт с окружающими.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Что такое групповое собеседование при приеме на работу: вопросы, как проходит, что это, как проводить и как пройти, как себя вести?

    Что только не приходится пройти кандидату на должность. Его могут заставить решать задачи, хотя он гуманитарий.

    Работодатель способен попросить соискателя поменяться местами, примерить роль начальника или директора по персоналу.

    Но сильнее всего бьёт по психике групповое собеседование. Очень часто люди отказываются от борьбы за место просто узнав, что им придётся участвовать в подобном. Ведь они не знают, как пройти групповое собеседование правильно.

    Попробуем разобраться в том, как проходит групповое собеседование при приеме на работу, что это такое.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Что это такое и в каких случаях проводится?

    Групповое собеседование что это? Отвечаем на этот, столь часто задаваемый вопрос.

    Командное или групповое собеседование – это способ отбора персонала, при котором претендент не находится в центре внимания.

    Рядом с ним в той же роли выступает несколько человек. Исключение: ситуации, в которых 1 человека опрашивает несколько лиц.

    Актуален метод в случае:

    • низкой значимости вакансии;
    • большого количества претендентов;
    • нехватки персонала;
    • многоэтапного отбора, при котором суммируются результаты каждой проверки;
    • специфики должности.

    Виды и цели

    Выделяют 3 типа:

    • с группой работает 1 интервьюер;
    • с группой работает несколько представителей организации;
    • несколько человек опрашивает 1 претендента.

    Цели у них совпадают:

    • проверить стрессоустойчивость;
    • изучить поведение соискателя в коллективе;
    • оценить коммуникационные навыки;
    • определить, обладает ли человек той чертой, которая требуется.

    Плюсы и минусы

    Принято считать, что такой подход к поиску персонала экономит время.

    Утверждение весьма спорное, учитывая, что после группового обычно проводят индивидуальное собеседование. Это всего лишь один из этапов отбора, чаще всего.

    Выиграть много времени не получится, это нужно понимать работодателю.

    Ни о какой экономии в случае соискателя речь не идёт. Одно собеседование может растянуться на 2-3 часа.

    Кандидату придётся концентрировать внимание, вести себя в соответствии с деловым этикетом, делать вид, что его не утомляют и не раздражают монотонные ответы других претендентов. Его обязанность − быть идеальным наперекор всему, в том числе и времени.

    Если претендент сделает неверный шаг, выключится из общей беседы, начнёт проявлять беспокойство, это заметит рекрутер. Вот оно, первое достоинство метода. Он позволяет выявить замкнутых, агрессивных и нетерпеливых личностей.

    Однако, это возможно только в том случае, если представитель компании обладает смекалкой и наблюдательностью.

    Полностью оценить человека в таких условиях невозможно, такая цель не ставится. Обычно выбирают один критерий. Например, если должность подразумевает постоянное общение с клиентами, во главу угла ставят навыки коммуникабельности. Идёт отработка их.

    Ему станет известно:

    • чем он отличается от других в хорошем и плохом смысле;
    • каков уровень соперников;
    • как преподносят себя опытные специалисты;
    • над чем следует работать, в каком направлении двигаться.

    Как провести?

    Многих работников отделов кадров интересует: как проводить групповое собеседование. Рассмотрим эту тему подробнее.

    Итак, групповое собеседование при приеме на работу вопросы и методы проведения. Существуют разные методики. Популярен трёхэтапный вариант:

    1. Презентация компании, рассказ о вакансии и опрос претендентов с целью определения их заинтересованности, уровня знаний.
    2. Групповая игра, в ходе которой выявляется лидер.
    3. Интервью (отводится минут 5-10 на каждого кандидата).

    Последовательность нестрогая. Этапы легко заменяются другими. Например, вместо игры проводят тестирование. Обычно оно состоит из вопросов, не требующих узкоспециализированных знаний. Это логические задания, либо задания на внимательность.

    Некоторые организации придерживаются иного мнения. Они хотят видеть в кандидатах не острый ум, смекалку, способность нестандартно мыслить и подходить к вопросу с разных сторон. Для них имеет значение одна черта характера или умение.

    Так, например, соискателям места бухгалтера могут выдать листок, испещренный математическими задачами. И неважно, что напрямую профессиональная деятельность данного специалиста не связана с решением логарифмов. Если он не способен к долгому кропотливому труду с цифрами, он не будет отдавать всего себя работе. Стойкость и трудолюбие – именно эти черты интересуют в данном случае работодателя, а не 10 правильных ответов из 10.

    Если с интервью и презентацией всё более-менее понятно, то игра вызывает вопросы. Стоит рассказать о ней отдельно.

    Физическая составляющая процесса отходит в сторону, делать акцент на ней не следует. Требуется простая игра, несложная, быстро выполнимая при условии участия нескольких человек и их слаженной работы. Например, подойдёт крупная мозаика.

    Участники собеседования делятся на 2 группы и начинают выполнять задание. При этом обязательно найдётся тот, кто будет руководить процессом. Это происходит само, в силу личностных особенностей присутствующих.

    Ролевая игра также имеет место быть. Возможные варианты:

    • специалист компании – постоянный клиент;
    • специалист компании − недовольный клиент;
    • специалист компании – соискатель.

    Как видите, проведение группового собеседования — не такая уж сложная задача.

    Как пройти?

    Отбор на работу в группе или коллективное собеседование может стать настоящим испытанием, неудивительно, что у большинства претендентов возникает вопрос: групповое собеседование как себя вести?

    • изучите историю компании, соберите как можно больше информации о ней;
    • определите, кто в команде интервьюеров главный;
    • не бойтесь показаться слабым на фоне других участников;
    • позаботьтесь о внешнем виде, отдайте предпочтение одежде классического стиля;
    • не бойтесь переспрашивать, уместные вопросы помогают привлечь внимание;
    • не лезьте из кожи вон, излишняя активность на пустом месте – распространенная причина отказов;
    • конспектируйте происходящее, слова рекрутера;
    • избегайте споров;
    • торопить события – себе вредить, помните это;
    • проявляйте активность, старайтесь выделиться за счёт своих умений и навыков;
    • концентрируйтесь на решении одной задачи, не пытайтесь охватить сразу всё;
    • излагайте мысли простым языком, витиеватость речи оставьте на потом;
    • спешка, перепрыгивание с одной мысли на другую не допустимы;
    • не диктуйте условия, пересмотр их недопустим;
    • помните, что от вас ждут командной работы;
    • выслушивайте собеседника в ролевой игре до конца;
    • помните, что агрессивность, настырность, уничижительное поведение по отношению к компании или другим кандидатам ведёт к провалу.

    Корректность и внимательность требуются в равной степени и от директора по персоналу и от кандидатов. Если обе стороны подойдут к собеседованию с нужной стороны, оно будет результативным. Плюсы перевесят минусы, получится найти человека, достойного занимать должность.

    Надеемся благодаря нашей статье вы теперь четко знаете и как провести групповое собеседование с двумя и более людьми, и как вести себя на нем, и что это такое — коллективное или массовое собеседование.

    Смотрите на видео: этапы группового собеседования.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Групповое собеседование

    Это одно из видов собеседования, где вместо привычного диалога между рекрутером и кандидатом, человек сталкивается с необходимостью взаимодействовать сразу с несколькими людьми. Групповое собеседование или коллективное собеседование помогает решать определенные задачи компании-работодателя, экономит время и обладает высокой эффективностью в ряде случаев. О других видах собеседования читайте здесь.

    Групповое собеседование при приеме на работу

    Этот вид собеседования представляет собой встречу, где присутствует сразу несколько кандидатов, ведущий, наблюдатели (могут присутствовать, но это не обязательно). Групповое собеседование часто путают с панельным.

    Разница в том, что при панельном собеседовании есть один кандидат и несколько интервьюеров, которые по очереди задают вопросы, участвуют в ролевых играх с кандидатом, предлагают для решения кейсы.

    На групповом собеседовании кандидатов может быть несколько, и все они выполняют одни и те же задания, ведущий и наблюдатели следят за выполнением заданий, описывают поведение кандидатов, чтобы позже его проанализировать.

    В большинстве компаний – ритейлерах массовое собеседование используют для набора продавцов — консультантов, логистов, кассиров. Поэтому если вы идете на такую вакансию, вы будете окружены людьми, обладающими равными с вами знаниями и умениями. Поэтому волноваться вам не о чем.

    Такой же вид собеседования используется на вакансии начального уровня в офисе. Например, позиция секретаря на ресэпшн подходит для этого вида собеседования.

    Коллективное собеседование при приеме на работу во время стажировки

    Коллективное собеседование часто используется для набора студентов на стажировки. В этом случае первым этапом отбора является анкетирование, потом студентам могут предложить личностные тесты или опросники. По результатам тестирования формируется пул финалистов, которым будет предложено пройти коллективное (групповое) собеседование.

    Как проходит групповое собеседование

    Если вас предупредили, что вас ждет групповое собеседование, вам необходимо знать, как оно проходит, чтобы не растеряться.

    Вас встретят и проводят в большую переговорную или зал для конференций. Вы займете свое место, можете попить воды, ознакомиться с материалами, если таковые будут на столах, и спокойно ждать начала собеседования.

    Держитесь спокойно и дружелюбно, здоровайтесь с вновь пришедшими.

    Первая часть, как правило, представляет собой презентацию компании, в которой рекрутер расскажет о компании, в которую вы пришли, чем занимается компания, чем предстоит заниматься вам. На этом этапе от вас требуется только внимательно слушать, можно делать пометки на тот случай, если позже по материалу вам зададут вопросы, вы будете готовы.

    На втором этапе вас могут попросить сделать короткую самопрезентацию, рассказ о себе. Скорее всего вас предупредят заранее, что вам нужно подготовиться, и рассказ будет у вас готов к выступлению.

    За самопрезентацией обычно следует групповая или парная работа. Вам могут предложить решить вместе какую-то задачу. Например, придумать рекламный слоган для нового продукта или объединиться в группы и нарисовать эмблему своей группы, опираясь на то, что есть у вас общего, и чем каждый из вас выделяется. Такие задания предполагают общение внутри группы и креатив. За выполнением задания будут следить наблюдатели и /или ведущий. Они будут описывать ваше поведение, на сколько вы активно включаетесь в обсуждение, корректно ли вы себя ведете, если ваше мнение не совпадает с группой, как отстаиваете свою точку зрения, на сколько вы творчески подходите к решению задачи. Чаще всего наблюдатели используют технику НОКО (наблюдение, описание, классификация, оценка).

    После завершения деловых игр и кейсов с вами попрощаются и сообщат о сроках принятия решения.

    После вашего ухода наблюдатели и рекрутер будут сравнивать и обсуждать результаты собеседования. В результате этого обсуждения определятся победители конкурса, которым будет сообщено о зачислении на стажировку.

    Как пройти групповое собеседование

    • Заранее подготовьте короткую самопрезентацию. Как подготовиться читайте подробноздесь. Если вам не дали такого задания, то готовьте на 1-2 минуты максимум. Самопрезентацию нужно прорепетировать и выучить, чтобы она звучала уверенно и логично.
    • Говорите четко и достаточно громко, чтобы вас слышали.
    • Активно участвуйте в групповых заданиях. Вам нужно показать вовлеченность и заинтересованность, поэтому вам нужно победить свою скромность и вступать в обсуждение. Если во время обсуждения вам не приходят умные мысли, и складывается ощущение, что вам нечего сказать, делайте уточнения, задавайте вопросы, подвергните сомнению утверждение другого человека, но делайте это аккуратно, не агрессивно.
    • Внимательно слушайте ведущего и задавайте уточняющие вопросы, если вам что-то не понятно.
    • Соблюдайте временные рамки и правила, установленные в начале игры.

    Массовое собеседование на должности в магазине

    Массовое собеседование в магазин проходит по тем же правилам, что и описано выше, с той разнице, что у вас могут быть задания на специальные навыки и знания.

    После массового собеседования вам вполне могут предложить сразу трудоустроиться, поэтому, если вы идете на такое собеседование, вам необходимо иметь при себе документы – паспорт, трудовую книжку, инн, пенсионное.

    В некоторых случаях массовое собеседование является первым этапом конкурса, а на втором этапе вам могут предложить очное собеседование один на один с рекрутером или с руководителем отдела. На второй этап вас могут пригласить сразу же или перезвонить через несколько дней.

    Лучше запланировать день так, чтобы у вас было достаточно времени, потому что часто групповое собеседование проходит чуть дольше, чем планировалось, а если вас сразу пригласят на оформление, то вам нужно будет потратить полдня.

    Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, www.hr-journal.ru, naim.guru, 101million.com, dianadaver.com.

    »

  • Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector