+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Увольнение за прогул в командировке

Как оформить прогул в командировке — нужно ли платить суточные?

Как уволить за ппрогул в командировке?

Прогул в командировке

Работнику поручается выполнение определенной работы, для чего составляется служебное задание. В статье рассмотрим как оформляется прогул в командировке по ТК и нужно ли платить суточные. Контроль рабочего времени в командировке Определить соблюдение режима труда командированным работником достаточно сложно.
Особенность исполнения рабочего режима лицом в командировке:

  • Внутренний распорядок распространяется только на сотрудников предприятия.
  • Контроль рабочего времени в месте командировки не производится.
  • За время командировки работник получает не заработную плату, а среднедневной заработок, на величину которого не влияет количество отработанного времени.

Дополнительным аргументом в пользу невозможности контроля в месте командировки служит отсутствие необходимости ознакомления прибывшего работника с режимом предприятия.

Прогул во время командировке

Место, куда командирован сотрудник, не является его рабочим местом и не находится под косвенным контролем работодателя. Контроль работодателя за рабочим местом заключается в обеспечении организации рабочего места сотрудника в соответствии с требованиями государственных стандартов, технических условий и методических указаний по безопасности труда, а также в оснащении рабочего места необходимыми средствами для выполнения сотрудником его трудовой функции. Такой контроль работодатель осуществляет либо сам (прямой контроль), либо через других лиц, ответственных за охрану труда в организации (косвенный контроль) (ст.
209, 217 ТК РФ). При такой трактовке под прямым или косвенным контролем работодателя могут находиться только рабочие места, созданные в конкретной организации.

Увольнение за прогул во время командировки

Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др. Также для Вас чат кадровиков Отписаться от сообщений с форума Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам — при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д.

Прогул во время командировки

Если работник не ознакомлен с распорядком, обязанность по его соблюдению отсутствует. Для того чтобы отправить сотрудника в командировку необходимо составить приказ → Приказ на командировку для одного рабочего (форма Т-9) и группы сотрудников (форма Т-9а). Условия трудового режима, внесенные в служебное задание Руководитель предприятия может внести в служебное задание пункт о необходимости нахождения на объекте в конкретный промежуток времени (см.

Cлужебное задание на командировку. Форма Т-10а). Дополнительно потребуется продумать о контроле соблюдения режима, иначе доказать отсутствие или прогул будет сложно. Рассмотрим пример направления в командировку с установлением режима времени. В служебном задании работника К. предприятия «Контакт» было указано: «Работник должен соблюдать режим времени принимающей стороны».

Таким образом, организация должна оплатить сотруднику обратный проезд в указанной ситуации. Подробности в материалах Системы Кадры: Штатному сотруднику, направленному в командировку, организация обязана возместить: Об этом сказано в статье 168 Трудового кодекса РФ. Коммерческие организации определяют размеры возмещения расходов для сотрудников самостоятельно и закрепляют их в локальных актах.

Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ. Совет: существует мнение, согласно которому сотрудника можно уволить за прогул, если он был отправлен в командировку, но не явился в организацию по месту направления. Организация, в которую командирован сотрудник, является местом, где он должен выполнять трудовую функцию в период командировки по поручению работодателя.

При этом на сотрудников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы (п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62). В связи с этим работодатель вправе применить к сотруднику, не явившемуся в место командирования, дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Полученные данные позволяют руководителю принять решение о наказании работника:

  • Наложении взыскания в виде материального наказания – лишения сумм дополнительного заработка в виде премий и других поощрительных выплат. В положении о премировании необходимо иметь пункт о лишении или снижении размера выплат при прогуле.
  • Увольнения. Крайняя мера наказания должна быть соответственно оформлена.

У работника должны иметься в течение полугода выговоры за отсутствие на работе без уважительных причин, оформленные приказами и служебными записками. Факт прогула в командировке необходимо оформить документально.

Увольнение за прогул в командировке производится в редких случаях. Оформить документально процедуру достаточно сложно и может быть гарантировано оспорено в суде. Ответы на вопросы по командировке Рассмотрим ответы на актуальные вопросы Вопрос № 1.

Как оформить прогул в командировке — нужно ли платить суточные?

Нахождение работника в командировке подчинено особому режиму труда. Период нахождения в командировке определяется руководителем в приказе. Дни убытия и прибытия отмечаются в командировочном удостоверении. Работнику поручается выполнение определенной работы, для чего составляется служебное задание. В статье рассмотрим как оформляется прогул в командировке по ТК и нужно ли платить суточные.

Контроль рабочего времени в командировке

Определить соблюдение режима труда командированным работником достаточно сложно. Особенность исполнения рабочего режима лицом в командировке:

  • Внутренний распорядок распространяется только на сотрудников предприятия.
  • Контроль рабочего времени в месте командировки не производится.
  • За время командировки работник получает не заработную плату, а среднедневной заработок, на величину которого не влияет количество отработанного времени.

Дополнительным аргументом в пользу невозможности контроля в месте командировки служит отсутствие необходимости ознакомления прибывшего работника с режимом предприятия. Если работник не ознакомлен с распорядком, обязанность по его соблюдению отсутствует. Для того чтобы отправить сотрудника в командировку необходимо составить приказ → Приказ на командировку для одного рабочего (форма Т-9) и группы сотрудников (форма Т-9а).

Условия трудового режима, внесенные в служебное задание

Руководитель предприятия может внести в служебное задание пункт о необходимости нахождения на объекте в конкретный промежуток времени (см. → Cлужебное задание на командировку. Форма Т-10а). Дополнительно потребуется продумать о контроле соблюдения режима, иначе доказать отсутствие или прогул будет сложно.

Рассмотрим пример направления в командировку с установлением режима времени. В служебном задании работника К. предприятия «Контакт» было указано: «Работник должен соблюдать режим времени принимающей стороны». По окончании командировки руководитель выяснил, что работник проигнорировал требование о режиме рабочего времени, но задание выполнил. На сотрудника было наложено взыскание в виде лишения премии. Работник К. оспорил решение в трудовой комиссии фирмы «Контакт» в свою пользу, предоставив аргументы:

  • Принимающее предприятие не предоставило информацию о режиме работы предприятия с ознакомлением под подпись.
  • В компании не производился учет рабочего времени сотрудника К.
  • Факт нарушения условий командировочного задания не был зафиксирован.
  • Задание было выполнено, о чем предоставлен отчет.

Трудовая комиссия, проверив сведения, вынесла решение об отмене взыскания работнику.

Гарантии работника за время нахождения в командировке по ТК

Требование о соблюдении режима рабочего времени не соответствует условиям законодательства. В ТК понятие «служебная командировка» не привязано к режиму трудового дня

Положения ТК РФ распространяются на штатных работников, имеющие бессрочные или срочные договоры и совместителей, принятых на работу.

В составе расходов, покрываемых работодателем, компенсируются затраты, указанные ТК РФ.

Размер суточных в ТК РФ не установлен и может быть определен работодателем коммерческого предприятия из расчета разумных затрат сотрудника при его нахождении вне дома. Размер суточных, установленных на предприятии, закрепляется в локальных актах компании. Для государственных или муниципальных предприятий размер суточных определяется ведомствами.

Оформление прогула в командировке

Работник, допустивший нарушение указания работодателя на режим труда в командировке, должен представить объяснительную. Пояснения подаются лицом по запросу работодателя. На подачу объяснительной записки работнику предоставляется 2 дня. Дисциплинарное взыскание руководитель имеет право наложить в течение месяца с момента происшествия. Если работник находится в длительной командировке, ее необходимо прервать и работника отозвать.

Полученные данные позволяют руководителю принять решение о наказании работника:

  • Наложении взыскания в виде материального наказания – лишения сумм дополнительного заработка в виде премий и других поощрительных выплат. В положении о премировании необходимо иметь пункт о лишении или снижении размера выплат при прогуле.
  • Увольнения. Крайняя мера наказания должна быть соответственно оформлена. У работника должны иметься в течение полугода выговоры за отсутствие на работе без уважительных причин, оформленные приказами и служебными записками. Факт прогула в командировке необходимо оформить документально.

Увольнение за прогул в командировке производится в редких случаях. Оформить документально процедуру достаточно сложно и может быть гарантировано оспорено в суде.

Ответы на вопросы по командировке

Рассмотрим ответы на актуальные вопросы

Вопрос № 1. Выплачиваются ли суточные, если командировка длилась менее суток?

Нет, не выплачиваются.

Вопрос № 2. Нужно ли выходить на работу в дни отъезда и приезда в командировку?

Если по распорядку дня предприятия устанавливается требование о выходе на работу в дни отъезда и приезда из командировки, находится на рабочем месте обязательно с учетом графика транспорта. В стандартном варианте для командированных сотрудников устанавливается половина трудового дня. Условие должно быть закреплено в коллективном договоре.

Как уволить за ппрогул в командировке?

Вопрос-ответ по теме

При увольнении за прогул во время командировки может работодатель не возмещать затраты на возврат из командировки?

Прежде всего, отметим, что поводу возможности увольнения за прогул, совершенный в командировке, есть две точки зрения:

Место, куда командирован сотрудник, не является его рабочим местом и не находится под косвенным контролем работодателя. Под прямым или косвенным контролем работодателя могут находиться только рабочие места, созданные в конкретной организации. Следовательно, лица, направленные в командировку в стороннюю организацию, не могут совершить прогул, так как место, куда им необходимо прибыть, ни прямо, ни косвенно не находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В данном случае сотрудника можно привлечь к ответственности не за прогул, а, например, за неисполнение служебного задания. При таком подходе оформить увольнение за неисполнение служебного задания при условии, что это единственное нарушение сотрудника, не получится. Ведь увольнение по данному основанию применяют в случае неоднократного неисполнения сотрудником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (ч. 3 ст. 192, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации при наличии вины сотрудника к нему можно будет применить взыскание в виде выговора или замечания. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ.

  1. Увольнение за прогул в командировке неправомерно, т.к. прогул в командировке совершить нельзя.
  2. Существует мнение, согласно которому сотрудника можно уволить за прогул в командировке.

Организация, в которую командирован сотрудник, является местом, где он должен выполнять трудовую функцию в период командировки по поручению работодателя. При этом на сотрудников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы (п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62). В связи с этим работодатель вправе применить к сотруднику, не явившемуся в место командирования, дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для этого необходимо подтвердить факт непоявления сотрудника в месте командирования актом, оформленным в месте командирования.

О Прогуле в командировке читайте подробнее по ссылке.

В отсутствие официальных разъяснений и сложившейся судебной практики применять данный подход для увольнения за прогул не рекомендуется.

Если все же вы приняли решение произвести увольнение за прогул или применить иное дисциплинарное взыскание, то нужно иметь в виду, что возместить расходы работника на обратный проезд необходимо.

При направлении сотрудника в служебную командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с такой поездкой (ст. 167 ТК РФ).

Оплата проезда, суточных и проживания за время нахождения в служебной командировке не является вознаграждением за труд (зарплатой), а носит компенсационный характер (ст. 129 ТК РФ). Кроме того, возмещение данных расходов не ставится в зависимость от выполнения сотрудником служебных обязанностей (ст. 168 ТК РФ).

Таким образом, организация должна оплатить сотруднику обратный проезд в указанной ситуации.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Штатному сотруднику, направленному в командировку, организация обязана возместить:

Об этом сказано в статье 168 Трудового кодекса РФ.

Коммерческие организации определяют размеры возмещения расходов для сотрудников самостоятельно и закрепляют их в локальных актах. При этом законодательство не устанавливает обязанности выплачивать расходы, связанные со служебной командировкой, всем сотрудникам в одинаковом размере. Размер возмещения работодатели определяют исходя из финансовых возможностей организации и вправе предусмотреть в своих локальных актах дифференцированный размер расходов для сотрудников, занимающих различные должности.

Читайте о авансовом отчете по командировке еще больше по ссылке.

Например, можно выделить три категории сотрудников и предусмотреть для каждой из них разные размеры возмещения:

В бюджетных организациях действует специальный подход. Размер и порядок возмещения расходов на наем жилья во время командировки определяют:

Об этом сказано в частях 2 и 3 статьи 168 Трудового кодекса РФ.

Размер и порядок возмещения для командированных сотрудников федеральных учреждений установлены постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729, и размер не должен превышать 550 руб. в сутки, а при отсутствии документов, подтверждающих эти расходы, – 12 руб. в сутки. Вместе с тем, учреждения могут увеличить сумму возмещения за счет:

Для федеральных государственных гражданских служащих ограничения по возмещению расходов на наем жилья во время командировки, а также ограничения по оплате проезда к месту командирования установлены Указом Президента РФ от 18 июля 2005 г. № 813. Например, для гражданских служащих, замещающих высшие должности гражданской службы категории «руководители», кроме тех случаев, когда им предоставляется бесплатное жилое помещение, размер возмещения не может превышать стоимости двухкомнатного номера (подп. «а» п. 18 Порядка, утвержденного Указом Президента РФ от 18 июля 2005 г. № 813).

Популярные вопросы

Еще одно ограничение касается возможности приобретать авиабилеты зарубежных компаний (кроме авиакомпаний государств – членов ЕАЭС) для поездок в командировку. Запрет действует в отношении федеральных государственных служащих, военнослужащих, сотрудников ПФР, ФСС России, ФФОМС, отдельных сотрудников дипломатической службы, а также иных специалистов, должность которых входит в перечень, утвержденный постановлением Правительства РФ от 7 марта 2016 г. № 171. Исключение составляют случаи, когда российские авиакомпании не осуществляют пассажирские перевозки к месту командирования либо когда оформление билетов на рейсы этих авиакомпаний невозможно из-за их отсутствия на весь срок командировки. Об этом сказано в пункте 21.2 Порядка, утвержденного Указом Президента РФ от 18 июля 2005 г. № 813, и перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ от 7 марта 2016 г. № 171.

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

  1. Ответ: Какие расходы обязана возместить организация сотруднику, направленному в командировку
    • расходы на проезд;
    • расходы по найму жилого помещения;
    • дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного местожительства (суточные);
    • другие расходы, произведенные с разрешения или ведома администрации организации.
    • руководитель организации и его заместители;
    • руководители структурных подразделений;
    • остальные сотрудники.
    • для федеральных учреждений, государственных органов и внебюджетных фондов РФ – постановлениями Правительства РФ;
    • для учреждений и госорганов субъектов РФ, органов местного самоуправления и муниципальных учреждений – нормативно-правовыми актами соответствующих органов власти.
    • экономии бюджетных средств (лимитов бюджетных обязательств или субсидий);
    • средств, полученных от предпринимательской деятельности, – что актуально для бюджетных и автономных учреждений.
  2. Ответ: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он был отправлен в командировку, но в месте командирования так и не появился

Место, куда командирован сотрудник, не является его рабочим местом и не находится под косвенным контролем работодателя. Контроль работодателя за рабочим местом заключается в обеспечении организации рабочего места сотрудника в соответствии с требованиями государственных стандартов, технических условий и методических указаний по безопасности труда, а также в оснащении рабочего места необходимыми средствами для выполнения сотрудником его трудовой функции. Такой контроль работодатель осуществляет либо сам (прямой контроль), либо через других лиц, ответственных за охрану труда в организации (косвенный контроль) (ст. 209, 217 ТК РФ).

При такой трактовке под прямым или косвенным контролем работодателя могут находиться только рабочие места, созданные в конкретной организации. Следовательно, лица, направленные в командировку в стороннюю организацию, не могут совершить прогул, так как место, куда им необходимо прибыть, ни прямо, ни косвенно не находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В случае непоявления сотрудника в месте командирования его можно привлечь к ответственности не за прогул, а за неисполнение служебного задания. При таком подходе оформить увольнение за неисполнение служебного задания при условии, что это единственное нарушение сотрудника, не получится. Ведь увольнение по данному основанию применяют в случае неоднократного неисполнения сотрудником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (ч. 3 ст. 192, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации при наличии вины сотрудника к нему можно будет применить взыскание в виде выговора или замечания. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Совет: существует мнение, согласно которому сотрудника можно уволить за прогул, если он был отправлен в командировку, но не явился в организацию по месту направления.

Организация, в которую командирован сотрудник, является местом, где он должен выполнять трудовую функцию в период командировки по поручению работодателя. При этом на сотрудников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые они командированы (п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62). В связи с этим работодатель вправе применить к сотруднику, не явившемуся в место командирования, дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для этого необходимо подтвердить факт непоявления сотрудника в месте командирования актом, оформленным в месте командирования.

В отсутствие официальных разъяснений и сложившейся судебной практики применять данный подход для увольнения за прогул не рекомендуется.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Условия труда в командировке: нарушения, происшествия и доказательства

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2012, N 4

УСЛОВИЯ ТРУДА В КОМАНДИРОВКЕ: НАРУШЕНИЯ, ПРОИСШЕСТВИЯ И ДОКАЗАТЕЛЬСТВА

Проблемы распорядка дня и режима рабочего времени не решены из-за недостаточного подробного регулирования трудовым законодательством. Современное законодательство сохраняет случаи, когда процесс убытия или возвращения работника из командировки может содержать элементы прогула. Автор подробно их рассматривает.

Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Ситуация 1. Работник организации был направлен в командировку, в которой не выполнил служебного поручения. Кроме того, у руководителя появилась информация, что данный работник, находясь в командировке, бездействовал. Можно ли данный факт считать прогулом и работника уволить?

В ст. 209 ТК РФ содержится определение рабочего места — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В настоящее время порядок направления работников в командировку установлен в Положении об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее — Положение о командировках).

Сохраняет силу также Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 «О служебных командировках в пределах СССР» (далее — Инструкция N 62), которая действует в части, не противоречащей ТК РФ и Положению о командировках.

На сегодняшний день нет однозначного мнения относительно наличия рабочего места в командировке. По мнению одних авторов, рабочее место у работника одно — закреплено в трудовом договоре, поэтому прогул в командировке невозможен, по мнению других — в командировке есть рабочее место. Неоспоримы те факты, что во время нахождения в командировке:

— действуют нормы трудового договора;

— командировка — место, куда необходимо прибыть работнику в связи с его работой;

— косвенный контроль выполняют надлежащим образом оформленные документы (командировочное удостоверение, служебное задание).

Отсюда можно сделать вывод, что прогул может быть совершен и во время служебной командировки.

Доказательствами прогула в данной ситуации могут являться, в частности:

— невыполнение производственного задания (если оно предусматривало совершение конкретных действий — наладка оборудования, сбор и анализ информации и т. д.);

— содержание отчета работника, прибывшего из командировки.

Другим свидетельством прогула в командировке может являться несоблюдение работником режима рабочего времени принимающей стороны. Несмотря на отсутствие в Положении о командировках указания на обязанность работника его соблюдать, в п. 8 Инструкции N 62 говорится, что на работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы.

Кроме этого, современное законодательство сохраняет случаи, когда процесс убытия или возвращения работника из командировки при недостаточном их урегулировании на предприятии может содержать элементы прогула. Рассмотрим их более подробно.

Прогул в месте пребывания работника

Данный факт практически невозможно подтвердить. На работника, направленного в командировку, не распространяется распорядок дня принимающей стороны.

Понятие режима рабочего времени (РРВ) в законодательстве отсутствует. ТК РФ в ст. 100 содержит лишь требования к нему. Поэтому при написании статьи автор использовал определение РРВ, содержащееся в Путеводителе по кадровым вопросам СПС «КонсультантПлюс», где режим рабочего времени — это порядок распределения нормы рабочего времени работника в конкретной организации в течение определенного календарного периода (сутки, неделя, месяц и т. д.). И именно этот термин используется в Инструкции N 62.

То есть говорить о РРВ уместно, имея в виду работника и его организацию. В нашем случае работник одной организации направляется в другую. Представляется, что использовать данный термин, говоря о командировках, не совсем правильно. Здесь может быть использовано понятие «распорядок дня принимающей стороны». Особенно в ситуациях, когда:

— по месту работы сотрудника рабочий день начинается в 9.00, а в организации, куда он командирован, в 8.00;

— рабочий день у работодателя заканчивается в 20.00, а в организации, куда работник командирован, в 18.00;

— в командирующей организации работник работает по графику 5-дневной рабочей недели, в принимающей организации действует режим работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику (2/2).

Что делать в этом случае работнику (в какое время выходить, возвращаться и т. д.)? Поэтому во избежание спорных ситуаций в командировочных документах работодателю следует четко зафиксировать алгоритм действий (распорядок дня) работника в командировке. Поэтому более уместным, на мой взгляд, является соблюдение распорядка дня, установленного работодателем для командированного работника. И за его несоблюдение налагать взыскание.

Если это обстоятельство не зафиксировать, то говорить о прогуле либо ином дисциплинарном проступке будет нельзя, помня, что дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

График основного места работы в командировке не действует. Содержание служебного поручения и перечень предписанных работодателем действий могут значительно отличаться от должностных обязанностей работника по трудовому договору. Соответственно, и порядок их исполнения может не совпадать с режимом, установленным по основному месту работы.

Находясь в командировке, работник не обязан придерживаться графика, установленного на основном месте работы. Во всяком случае, трудовое законодательство не предписывает приходить к месту исполнения служебного задания в те же дни и часы, что и на предприятии. Тем более что режим функционирования принимающей стороны может отличаться от режима работы организации, которая направила работника в командировку. Он мог исполнять служебное поручение только в те дни и часы, когда работает принимающая организация. При этом принимающая сторона не была обязана контролировать посещаемость командированного работника, вести табель.

Приведенные обстоятельства не отменяют следующего:

— командированный работник должен придерживаться режима работы принимающей стороны, если работодатель, направивший его в командировку, не имеет иной договоренности с принимающей организацией;

— командированный работник не обязан исполнять служебное поручение строго по графику, установленному принимающей стороной для своих сотрудников, например с 9.00 до 18.00 пять дней в неделю находиться на ее территории;

— принимающая сторона не ведет табель учета рабочего времени командированного работника.

В командировке — особый режим. Режим деятельности командированного работника определяется содержанием служебного задания. Для успешного выполнения служебного задания работодатель вправе предписать работнику определенный порядок действий в командировке.

День выезда и день приезда из командировки

Согласно абз. 5 п. 4 Положения о командировках вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем. При этом данный документ не уточняет, в какой форме (письменно, устно) должна быть выражена эта договоренность. Этот вопрос очень серьезный, и правильное его разрешение позволит избежать возможных споров между работником и работодателем.

Если в организации командировки бывают очень редко (несколько раз в течение года), то решение о выходе работника на работу в день выезда (приезда) в/из командировки можно отразить в приказе о направлении работника в командировку на основании сведений документов (проездных билетов и др.), подтверждающих время убытия/прибытия транспортного средства. При этом необходимо помнить о времени, необходимом для проезда до/от станции, пристани или аэропорта.

Если организация направляет своих работников в командировки регулярно, то в таком случае необходимо закрепить общий порядок явки работников на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки, закрепив его в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Такой документ может быть оформлен в виде положения о направлении работников ООО «. » в командировку, регламента направления работников в командировки и т. п.

Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки — дата прибытия указанного транспортного средства в место расположения организации. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее — последующие сутки.

В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта.

Аналогично определяется день приезда работника в место нахождения постоянной работы.

Ситуация 2. В организации установлена 5-дневная рабочая неделя. Рабочее время с 09.00 до 18.00 часов. Работник данной организации направляется в командировку. Время отправления поезда от Белорусского вокзала в 23.00, а время, необходимое для того, чтобы добраться до вокзала (от дома или работы), занимает 1,5 часа. Будет ли в этот день работник выходить на работу?

Необходимо принимать во внимание, что работнику нужно подготовиться к командировке (собрать вещи, отдохнуть перед дорогой). Поэтому в локальном нормативном акте могут быть предусмотрены различные варианты решения данного вопроса, выраженные следующими формулировками:

— «в день выезда в командировку работник не выходит на работу»;

— «в день выезда работник обязан выйти на работу и отработать до обеда».

Во втором случае необходимо будет также правильно отразить в табеле учета рабочего времени выход работника на работу в день его командирования.

На практике точно определить время, необходимое для проезда к станции, пристани или аэропорту, а также время, достаточное для полноценного отдыха работника, не представляется возможным.

Ситуация 3. В организации установлена 5-дневная рабочая неделя. После командировки, окончившейся в среду (самолет прилетел в аэропорт в 22.35), работник вышел на работу только в пятницу. Перед отъездом в командировку с работником была достигнута договоренность о том, что он явится на работу на следующий после приезда день, то есть в четверг. Работник свое отсутствие в четверг объяснил тем, что самолет прибыл по расписанию, однако домой он прибыл только в 00.40 четверга. Можно ли квалифицировать неявку работника на рабочее место на следующий день после командировки как прогул?

Неявку на следующий день как прогул квалифицировать можно, но работник в данном случае на работу вышел именно на следующий день, так как, прибыв домой в 00.40 четверга, он считался находящимся в этот день в командировке (п. 4 Положения о командировках).

В рассматриваемой ситуации работодатель не учел время, необходимое работнику для проезда к месту проживания. Но существуют конструкции, позволяющие предусмотреть договоренность о выходе работника на работу в день его возвращения из командировки. В этом случае в приказе либо в локальном нормативном акте предприятия необходимо зафиксировать различные модели поведения работника при возвращении из командировки:

— в день прибытия из командировки работник не выходит на работу;

— если работник возвращается из командировки домой до 03.00 часов, то с учетом времени, необходимого для отдыха работника и подготовки к рабочему дню, он обязан прибыть на рабочее место к 14.00.

Во избежание споров, связанных с явкой на работу после командировки, кадровой службе или иному структурному подразделению, отвечающему за направление работников в командировку, следует договориться с работником о дне выхода на работу до начала командировки и определить его в приказе о направлении в командировку или закрепить достигнутую договоренность в ином письменном документе с учетом требований Положения о командировках.

Невыполнение служебного задания

Одним из главных доказательств, подтверждающих выполнение работником поручения работодателя, наряду с командировочным удостоверением является надлежащим образом оформленное служебное задание. И если при командировках по территории РФ оформляется командировочное удостоверение, ведется журнал учета прибывших работников, в которых проставляются отметки о времени прибытия (убытия) и печать принимающей стороны, то есть признаки, позволяющие сделать вывод, что работник хотя бы физически находился в организации, то при заграничных командировках данные документы не оформляются. К тому же сами по себе отметки не могут свидетельствовать о сущности выполняемых в командировке действий. Поэтому главным документом, подтверждающим производственный характер выполняемых задач в командировке, остается служебное задание.

В п. 26 Положения указано, что в течение 3 рабочих дней при возвращении из командировки работник представляет отчет. На практике отчетом выступает заполнение оборотной стороны служебного задания. Вряд ли возникнут вопросы работодателя к командированному в случае 100-процентного достижения целей служебной командировки, а если цель не достигнута, да еще по причинам, зависящим от работника? Тогда необходим подробный отчет о работе, выполняемой в служебной поездке. И очевидно, что строк в служебном задании может не хватить. В этом случае целесообразно оформлять дополнительный документ, подробно описывающий род и характер выполняемой в командировке работы. Таким документом могут выступать пояснительная записка к служебному заданию, отчет о проделанной работе, отчет о степени достижения задач служебного задания и т. д. Данный документ является внутренним, поэтому его название, форма и реквизиты будут определены руководителем организации или иным уполномоченным органом.

Для постановки правильных и объективных выводов, влияющих на квалификацию поведения работника (выполнение задания или прогул), структура такого документа должна содержать информацию о:

— совершении конкретных действий, проделанной им работе в командировке (в какое время, в каком месте, общая продолжительность выполняемых мероприятий, частота и способ информированности работодателя о степени достижения поставленных задач, о возможности продления (либо отмены) сроков пребывания в командировке и т. д.);

— степени влияния объективных обстоятельств на результаты командировки (природные аномалии, катастрофы, террористические акты в месте пребывания и пути следования, противоправные действия в отношении его личности и принадлежащей ему собственности, экономические, политические и социальные факторы и др.);

— промежуточных результатах достижения целей служебного поручения (время, необходимое для принятия окончательного решения потенциальным партнерам, истечение тестового срока работы оборудования и прочее);

— совокупности мероприятий, проведение которых будет способствовать выполняемости служебного задания в дальнейшем.

Наряду с письменным изложением обстоятельств выполнения служебного поручения, уместным будет приложение документов, прямо или косвенно их подтверждающих.

Полученная информация позволит оценить действия работника в командировке.

Вместе с изложенным необходимо понимать — чем точнее будет поставлена задача перед работником, убывающим в командировку, тем легче в последующем будет проверить ее итоги. Поэтому следует избегать общих фраз и трактовок при оформлении служебного задания.

Вынужденная (остановка) задержка

Ситуация 4. Работник организации был направлен в командировку в Таиланд в период с 01.10.2011 по 15.10.2011. Находясь в аэропорту, работник сообщил, что его рейс отменяется по причине крупного наводнения. Как правильно доказать обстоятельство вынужденной задержки, а не прогул работника?

В случае вынужденной задержки в пути суточные за время задержки выплачиваются по решению руководителя организации при представлении документов, подтверждающих факт вынужденной задержки, — требование п. 18 Положения о командировках.

В рассматриваемой ситуации доказательствами наличия факта вынужденной задержки будут являться сообщения СМИ о стихийном бедствии, аварии, катастрофе, а также справка транспортной организации о причинах задержки рейса. Как правило, такой документ (справка) выполнен на иностранном языке, поэтому для использования в российской организации необходимым будет его построчный и нотариально удостоверенный перевод.

Временная нетрудоспособность в командировке

Очень часто, находясь в командировке, работник сообщает о своей временной нетрудоспособности. Это зачастую обусловлено акклиматизацией, спецификой национальных продуктов и воды (особенно при командировках в иностранные государства), воздействием вредных насекомых и т. д. Как правильно доказать факт действительно заболевания, а не прогула?

Ситуация 5. Работник организации с целью изучения свойств алмазов был направлен в ЮАР сроком на 10 дней. Во время пребывания в командировке он был укушен ядовитым насекомым. Работник был вынужден обратиться за медицинской помощью, тем самым временно прекратить выполнение служебного поручения. В иностранном медицинском учреждении ему была выдана справка. Как правильно подтвердить факт заболевания работника в командировке?

В случае временной нетрудоспособности, удостоверенной в установленном порядке, работнику возмещаются расходы по найму жилого помещения и выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не может по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту постоянного жительства. Это указано в п. 25 Положения о командировках. За период болезни работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в обычном порядке.

Важным является правильное понимание требования — надлежащее удостоверение временной нетрудоспособности. Болезнь работника при командировке по территории РФ будет подтверждена листком нетрудоспособности, выданным соответствующим медицинским учреждением. Кроме того, в последующем этот документ может косвенно подтвердить место нахождения работника (определенный город). Форма этого документа утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 347н, а Порядок выдачи — Приказом того же ведомства от 29.06.2011 N 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности» (далее — Порядок выдачи листков нетрудоспособности).

Наибольшее количество вопросов и споров возникает в случае, если работник заболел во время зарубежной командировки. В иностранном медицинском учреждении ему выдали соответствующий документ, подтверждающий временную нетрудоспособность (например, справку). Применять и использовать такой документ в качестве основания для начисления различных выплат и обоснования болезни работника в командировке на территории РФ нельзя. Тем более что оформлен он будет на иностранном языке. В такой ситуации документ, выданный иностранным медицинским учреждением, следует обменять на листок нетрудоспособности российского образца. Это условие было закреплено в п. 8 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514, и сохранилось в действующем сейчас Порядке выдачи листков нетрудоспособности, п. 7, без изменений.

Для обмена иностранный документ, подтверждающий временную нетрудоспособность, следует легализированно перевести на русский язык. Законодательство не содержит определения легализированного перевода. Представляется, что такой перевод должен быть сделан построчно и заверен у нотариуса. Затем следует обратиться в медицинскую организацию по месту проживания работника в России или в ведомственное лечебное учреждение по месту работы с просьбой о замене документа. Решение о возможности замены документа на листок нетрудоспособности установленного в Российской Федерации образца принимается врачебной комиссией указанного медицинского учреждения.

Если в месте командировки заболевший работник был вынужден лечь в больницу, работодатель не обязан возмещать ему расходы по найму жилого помещения за дни его нахождения в больнице (стационаре, госпитале). Основание — п. 25 Положения.

Практика показывает, что из-за болезни сотрудника и в связи с необходимостью выполнения поручения работодателя длительность его командировки увеличится. Продление срока командировки необходимо оформить приказом руководителя организации. Наличие данного документа с приложением к нему листка нетрудоспособности поможет работодателю обосновать расходы на выплату суточных за дополнительные дни командировки. Кроме того, указанные бумаги документально подтвердят обоснованность расходов на приобретение обратных билетов на более позднюю дату, а также расходов на билеты, которые не удалось вернуть перевозчику (если билеты приобретались без права возврата) или при возврате которых в кассу была удержана часть их стоимости.

Направление в командировку совместителя

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Никаких отличий порядок направления в командировку совместителей от порядка направления в командировку работников по основному месту работы не имеет.

Однако в этой сфере есть вопросы, не урегулированные законодательством. Так, в частности, заслуживает внимания правильное оформление причины отсутствия работника на рабочем месте у другого работодателя. Наиболее уместным и логичным является оформление отпуска за свой счет. Но необходимо учитывать, что из смысла ст. 128 «Отпуск без сохранения заработной платы» ТК РФ следует, что предоставление такого рода отпуска — это не обязанность, а право работодателя. Отсюда следует вывод что если работник не сможет согласовать с работодателем по основному месту работы отпуск без содержания, его отсутствие на рабочем месте может быть классифицировано как прогул.

1. Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749.

2. Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 «О служебных командировках в пределах СССР».

3. Приказ Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 347н «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности».

4. Приказ Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности».

5. Приказ Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514 «О Порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности».

Работника можно уволить за прогул, даже если он находился в командировке

Статьи по теме

Работник был направлен в командировку 14 января 2013 года для контроля за ходом строительства объекта. Приехать в место командировки он должен был на следующий день, 15 января. Однако представители организации, в которую он был командирован, сообщили, что работник прибыл к ним только 17 января. Отсутствие работника в месте командировки привело к срыву графика строительства объекта. Правомерно ли будет в данной ситуации уволить работника за прогул, учитывая, что он находится в длительной командировке, которая заканчивается только в феврале?

Работник был направлен в командировку 14 января 2013 года для контроля за ходом строительства объекта. Приехать в место командировки он должен был на следующий день , 15 января.

Срочное сообщение для юриста! В офис пришла полиция

Однако представители организации , в которую он был командирован , сообщили , что работник прибыл к ним только 17 января. Отсутствие работника в месте командировки привело к срыву графика строительства объекта. Правомерно ли будет в данной ситуации уволить работника за прогул , учитывая , что он находится в длительной командировке , которая заканчивается только в феврале?

Да , можно. Увольнение работника в данной ситуации будет правомерным при условии соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора за прогул.

Увольнение за прогул может последовать в случае если работник отсутствует на своем рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд ( п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом тот факт , что работник направлен в командировку и появился в организации ( в которую был командирован) спустя несколько дней , позволяет также квалифицировать действия работника как прогул. Дело в том , что согласно ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса РФ рабочее место работника , это место , где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. А командировка — это служебная поездка по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы ( ч. 1 ст. 166 ТК РФ). Таким образом , и в командировке работник должен подчиняться правилам трудовой дисциплины и выполнять все поручения работодателя , что предполагает своевременную явку на тот объект или в ту организацию , куда он был командирован. Для того , чтобы подтвердить факт нарушения трудовой дисциплины , в данном случае работодателю необходимо проанализировать следующие документы:

  • приказ о направлении в командировку;
  • командировочное удостоверение;
  • служебное задание.

Если на основании данных документов будет установлено , что работник приступил к выполнению поручения работодателя позднее оговоренной даты , то его действия можно квалифицировать как прогул. Отметим , что увольнение работника за прогул — один из видов дисциплинарного взыскания. Следовательно , при увольнении работника по этому основанию , необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий , установленный в ст. 193 ТК РФ. В частности , работодатель должен затребовать у работника объяснения , а также учитывать срок наложения дисциплинарных взысканий , который составляет месяц с момента , когда работодателю стало известно о совершении работником проступка. Если этот месяц не прошел , то у работодателя есть возможность произвести увольнение. Следует также понимать , что если работник находится в длительной командировке , то для того чтобы его уволить , придется отозвать его из командировки. Для этого необходимо издать приказ об отзыве работника из командировки , сообщив ему об этом. Копию приказа можно направить по факсу или по электронной почте , чтобы работник знал о том , что он должен вернуться в место своей постоянной работы. После его выхода на работу , работодатель должен запросить у него объяснение. Учитывая , что Трудовой кодекс РФ не требует его запрашивать непосредственно в день , когда стало известно о совершении проступка , это можно сделать именно по возвращении работника. Однако следует помнить , что работник имеет два рабочих дня на его предоставление. Поэтому , если есть риск того , что можно не уложиться в месячный срок , то работодатель может подстраховаться и запросить объяснения , пока работник еще в командировке. Для этого с ним следует связаться любыми доступными способами и затребовать объяснения. Например , по телефону , составив при этом телефонограмму звонка. Также можно направить работнику требование о предоставлении объяснения по факсу в организацию , куда он командирован. Кроме этого , работодателю предстоит решить вопрос об авансе , выданном на командировку. В соответствии с п. 26 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки ( утв. постановлением Правительства Р. Ф. от 13.10.2008 № 749) работник , по возвращении из командировки , обязан представить работодателю в течение 3 рабочих дней авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы. В случае же невозвращения аванса своевременно работодатель имеет право по правилам ст. 137 ТК РФ удержать из заработной платы сумму для погашения его задолженности. При этом работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока , установленного для возвращения аванса , и при условии , если работник не оспаривает основания и размер удержания ( ч. 3 ст. 137 ТК РФ). Работодателю необходимо учитывать , что если хотя бы одно из вышеперечисленных условий не соблюдено ( то есть работник оспаривает удержание или месячный срок истек), работодатель теряет право на бессрочное взыскание сумм , и оно может быть осуществлено только в судебном порядке.

Статья написана по материалам сайтов: law-uradres.ru, online-buhuchet.ru, www.kdelo.ru, hr-portal.ru, www.law.ru.

»

Это интересно:  Вы искали кредита

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector